Investimos muito tempo ajudando nossos clientes a melhorarem o desempenho de seus colaboradores. Um dos processos que realizamos com bastante frequência é a criação e aplicação de avaliações 360°.

Notamos ao longo desses anos que não existe um conteúdo específico que aborde de uma maneira compreensiva e prática tudo sobre este tipo de avaliação.

Pensando em resolver esse problema e com base nas nossas experiências, conhecimentos e cases, decidimos reunir em um único post tudo o que você precisa para entender e aplicar uma avaliação 360° na sua empresa com confiança e qualidade. (O conteúdo deste post está em constante evolução para ficar cada vez mais completo.)

Este post contém os seguintes tópicos:

O que é uma avaliação 360°?

Uma avaliação 360° é um processo em que cada colaborador além de realizar uma autoavaliação, é avaliado pelas principais pessoas que trabalham com ele, incluindo seu gerente ou superior direto, seus colegas de trabalho do mesmo nível (pares) e seus subordinados. Na avaliação 360°, também podem ser envolvidos outros tipos de pessoas relacionadas ao colaborador, como clientes, parceiros, participantes do mesmo projeto, e qualquer outra pessoa que possa oferecer feedback ao colaborador sobre os itens da avaliação.

A avaliação 360° também é conhecida como uma avaliação multi-avaliador. Frequentemente, ouvimos outros termos e variações de uma avaliação 360° e achamos pertinente deixar claro também nosso entendimento sobre eles. Além disso existem alguns termos bastante utilizados nesse processo que vamos colocar aqui também nosso entendimento. Segue:

  • Avaliação de competências 360°: Corresponde a uma aviação em que competências são avaliadas por diversos avaliadores. As competências podem ser basicamente de dois tipos conforme descrevemos mais a seguir. Competências técnicas e competências organizacionais. As competências organizacionais são mais indicadas em uma avaliação 360° pois podem ser avaliadas através de comportamentos observados do colaborador por outro colaborador.
  • Avaliação de desempenho 360°: Normalmente se refere a uma avaliação de competências incluindo um componente de resultado. Ou seja além do colaborador ser avaliado por diverssos tipos de avaliadores sobre suas competências, ele também é avaliado sobre o seu resultado ou performance do seu trabalho executado.
  • Avaliação 90°: Corresponde a uma avaliação somente com autoavaliação e a avaliação pelo gerente ou superior direto.
  • Avaliação 180°: Corresponde a uma avaliação com autoavaliação, avaliação pelo gerente ou superior e avaliação pelos subordinados do colaborador se existirem.
  • Nível requerido: Nível mínimo necessário que o colaborador deve ter em uma avaliação de uma competência ou da avaliação como um todo de acordo com a sua função.
  • Gaps de competência: Diferença entre o valor da avaliação de uma competência e o nível requerido para o colaborador.
  • Escala da avaliação: Correspondem aos níveis que um colaborador pode ser avaliado sobre um determinado item. Ex.: Nunca, Raramente, Às vezes, Frequentemente, Sempre ou Não atende, Atende parcialmente, Atende completamente, Excede as expectativas.

Por que fazer uma avaliação 360°?

Para se tornar um expert em qualquer área dizem que você precisa de 10.000 horas dedicadas trabalhando na área. Mas isso apenas é verdade se você obtém feedbacks com frequência durante o trabalho.

E esse é exatamente a razão de ser mais fácil se tornar um expert em uma competência técnica do que em uma competência organizacional. Explico, a competência técnica, como por exemplo programação de computadores, se dá de tal forma que ou funciona ou não, você sozinho identifica se o que você está programando funcionou ou não e vai aprendendo com as respostas do seu próprio programa.

Já uma competência organizacional como liderança, iniciativa, comunicação, depende que outras pessoas forneçam feedback para você saber em que nível está, caso contrário, você só terá a sua “régua” de medição e que esta pode ser enviesada. Se você não recebe feedback dessas competências, não sabe o que precisa melhorar para evoluir e continuará com deficiências de competências.

Dito isso, uma avaliação 360°,  apesar de poder coletar feedback sobre competências técnicas, tem seu grande valor ao coletar feedbacks sobre competências organizacionais também conhecidas atualmente por soft skills. Nessas competências, a percepção do colaborador pode ser diferente da percepção das pessoas que trabalham com ele e também da organização como um todo.

Hoje as competências organizacionais estão cada vez mais valorizadas, visto que estas normalmente estão relacionadas a comportamentos dos colaboradores que são essenciais para o êxito de uma organização. As soft skills são mais difíceis de serem desenvolvidas, mas sem o feedback sobre elas aí é praticamente impossível desenvolvê-las.

Na nossa visão, esta é a grande razão para a realização de uma avaliação de desempenho. Diagnosticar e desenvolver competências organizacionais para que os colaboradores estejam alinhados com os comportamentos que a organização acredita que vão contribuir para o alcance do seu objetivo. Obter diversos pontos de vistas (gestor, pares, subordinados, etc) um feedback sobre competências organizacionais é muito valioso para todos quando isso é feito com maturidade e foco no desenvolvimento dos gaps de competência.

O que é avaliado em uma avaliação 360°?

Como o colaborador será avaliado por vários tipos de avaliadores, o ideal é que cada avaliador conheça suficientemente sobre os pontos do colaborador que está avaliando.

Aqui na Impulse agrupamos estes pontos de avaliação geralmente em:

Competências organizacionais ou soft skills

Também conhecidas como soft skills, são as melhores para constarem em uma avaliação 360°, pois são atributos que são melhores avaliados por meio da observação de outras pessoas sobre comportamentos executados no ambiente de trabalho. Por essa razão o feedback de múltiplos avaliadores pode ser muito valioso para o colaborador saber que possui ou não o nível de soft skills requeridos para o seu trabalho.

Exemplos: Trabalho em equipe, comunicação, liderança, negociação, colaboração, autodesenvolvimento, iniciativa,.

Competências técnicas

Em relação à competências técnicas, estas normalmente são mais fáceis de identificar o nível de cada colaborador. Pois se relacionam a pontos que são mais perceptíveis pela organização no trabalho. Podem ser melhores avaliadas de forma mais objetiva com uma avaliação de conhecimento ou uma avaliação prática.

Exemplos: Excel, programação, gestão financeira, conhecimento de normas, conhecimento de produtos específicos.

Resultado ou Desempenho

Normalmente esta apuração é feita juntamente com o gestor e por meio de algum sistema ou processo que indica o desempenho do colaborador em um determinado ponto. Dessa forma uma avaliação 360° poderiam haver itens desse tipo mas não apareceriam para outras pessoas sem ser o próprio avaliado e o seu gestor.

Exemplos: Quantidade de atendimentos realizados, Satisfação de clientes, Projetos entregues, Atividades concluídas, Itens vendidos, Faturamento, etc.

Questões abertas

Recomendadas para pegar um feedback mais aberto, menos estruturado e personalizado sobre uma determinada pessoa.

Exemplos: Quais os 3 principais pontos fortes do colaborador avaliado? ; Quais os 3 principais pontos que o colaborador avaliado precisa desenvolver?; O que você considera de positivo ao trabalhar com o colaborador avaliado?; O que você acha que o colaborador avaliado pode melhorar no trabalho?

Quando não se deve fazer uma avaliação 360°?

Enquanto uma avaliação de desempenho pode trazer insights e valor ao colaborador, ela tem mais sucesso quando o colaborador está preparado para receber os feedbacks.

Mesmo avaliações de desempenho 360° bem realizadas podem ser entendidas como uma crítica pessoal quando o colaborador não está preparado. Se isso acontecer, o colaborador irá se sentir desestimulado, nervoso e magoado e normalmente não haverá impacto em sua performance. Talvez até pelo contrário.

É vital que os colaboradores “comprem” a ideia de uma avaliação 360° antes dela acontecer. Aqui vão algumas perguntas que ajudam a pensar se seus colaboradores estão prontos para uma avaliação 360°:

  • O colaborador tem tempo e energia para se dedicar ao desenvolvimento de suas competências?
  • O colaborador tem um relacionamento saudável com seus avaliadores para receber feedback reagindo de forma construtiva?
  • O colaborador recebe feedback contínuo de seu gerente?
  • O colaborador está pelo menos 6 meses desempenhando a função teve feedbacks dos seus pares durante esse tempo

A terceira pergunta é uma das mais importantes, por que se o colaborador não recebe feedbacks constantes do seu gerente, a formalização de um feedback inesperado em caso de ser negativo, não será uma boa experiência para o colaborador e nem para o gerente.

Uma dica caso a empresa não tenha uma cultura de feedback é realizar o processo de avaliação 360° primeiramente apenas com os níveis mais altos de liderança e gerência e depois ir descendo na hierarquia. Dessa forma você realizará com um grupo teoricamente mais maduro para receber feedbacks inicialmente, que podem ajudar na construção do processo de avaliação oferecendo sugestões e críticas antes de aplicar para a empresa inteira. Além disso, pelo fato dos gerentes terem sentido na pele como o processo funciona, quando conduzirem com seus colaboradores, vão estar melhor preparados.

Passo a passo para aplicar uma avaliação 360° ?

  1. Obtenha apoio da organização: O apoio dos níveis mais altos da organização é fundamental para a condução de um processo de avaliação. É essencial o CEO e Diretores estejam convencidos da importância e dos benefícios que uma avaliação 360° pode trazer para organização.
  2. Defina as competências avaliadas: Defina as competências com base no planejamento estratégico da organização ou nos objetivos que a sua organização quer alcançar em médio prazo. Também é aconselhável que se definam competências específicas por cargo ou tipo de cargo de cada avaliado deixando a avaliação mais personalizada.
  3. Questionário claro: A partir das competências definidas, estruture o questionário de avaliação tentando deixar o entendimento da competência, que cada avaliador avaliará, menos subjetivo. Uma forma de fazer isso mais facilmente é descrever para cada competência um conjunto de comportamentos e utilizar a escala de frequência (Nunca, Raramente, Às vezes, Muitas Vezes, Sempre) por exemplo, para avaliar cada comportamento.
  4. Obtenha apoio dos gerentes: Conscientize os gerentes da importância da avaliação e coloque-o como parte fundamental para o processo de avaliação gerar resultados na empresa. Ele deve ser o responsável principal sobre a avaliação, feedback e desenvolvimento do colaborador. A avaliação é um instrumento que o auxiliará a melhorar o seu time e apoiar na tomada de decisões.
  5. Treine os gerentes: Capacite os gerentes a como realizar a avaliação diminuindo os possíveis vieses, a apoiar o seu colaborador na hora da avaliação se necessário e principalmente a como entregar o resultado da avaliação oferecendo um feedback de qualidade ao seu colaborador de forma que saia dessa reunião de feedback com um plano de desenvolvimento do colaborador.
  6. Planeje comunicação: Realize comunicações anteriores ao processo, sensibilizando a organização como um todo da importância da avaliação. Tenha materiais como Guias e Vídeos explicando como realizar a avaliação tanto do ponto de vista técnico (como acessar, preencher o formulário, prazos, etc), como do ponto de vista da consciência ao avaliar uma outra pessoa.
  7. Utilize um software de avaliação: Caso sua organização tenha mais que 30, 40 pessoas, um sistema de avaliação para a realização do processo com qualidade é quase inevitável. A Impulse possui um sistema chamado ImpulseUP para realização de avaliações 360° de forma fácil e rápida.
  8. Apoie a entrega dos resultados: Defina como será realizada a entrega dos resultados da avaliação para cada colaborador. No próximo tópico  detalhamos melhor como essa entrega deve ser realizada na nossa visão.
  9. Desenvolva Competências: Engage seus gerentes a definirem ações de desenvolvimento de colaboradores, alinhando ações que devem ser realizadas pelos colaboradores para desenvolverem seus gaps de competência
  10. Analise os resultados: Analise de forma global, por área, por cargo entendendo quais são os maiores gaps da organização e quais ações podem ser realizadas pela organização como um todo para reduzir esses gaps.
  11. Obtenha um feedback do processo: Ouvir e entender o que os colaboradores, gerentes e alta direção acharam do processo é essencial para melhorá-lo e também ganhar apoio no estabelcimento de uma cultura de feedback e desempenho.

Como liberar resultados de uma avaliação 360°?

Em uma avaliação 360° a distribuição dos resultados aos colaboradores deve ser realizada pelo gerente ou superior direto em uma reunião individual com cada colaborador. Para isso o gerente deve receber com antecedência o resultado da sua equipe e analisá-lo prevendo os pontos que podem gerar maior discussão com o colaborador. Quando não for possível realizar uma reunião presencial o gerente deve marcar uma conversa por telefone ou web-conferência e durante a reunião enviar o relatório do seu colaborador.

O papel e objetivo do gerente da reunião 1 pra 1, gerente e colaborador, é auxiliar o colaborador a entender e refletir sobre os resultados da avaliação, identificando e buscando consenso em pontos que necessitam desenvolvimento e melhora.

Os pontos fortes do colaborador também devem ser celebrados e destacados, porém o objetivo maior da avaliação é conseguir sempre uma evolução do colaborador através de definição de ações práticas a partir dos feedbacks recebidos.

Ao final da reunião é importante sair com um plano de ações de desenvolvimento sobre os pontos que foram de comum acordo que o colaborador pode evoluir. Este plano também é conhecido em muitas empresas como PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Consiste de ações que devem ter prazos para serem executadas e devem ser acompanhadas pelos gestores e pela organização para a verificação se com as ações realizadas pelo colaborador teve, de fato, uma melhora de desempenho.

O que vem depois de uma avaliação 360°?

Após realizar o processo de avaliação, o RH ou administrador da avaliação deve se reunir com os gerentes, de forma individual se possível, para pegar um feedback sobre o processo a fim melhorar a avaliação e auxiliar os gerentes em possíveis dificuldades com os colaboradores.

É importante entender do ponto de vista dos gerentes o que poderia ser realizado de uma forma melhor e o que foi positivo, a fim de evoluir também o processo de avaliação. Aqui vão algumas áreas de feedback para esta conversa com o gerente:

  • Orientação e comunicação do processo
  • Conteúdo da avaliação
  • Processo e tempo levado
  • Reunião de Feedback e Entrega de Resultados
  • Relatórios
  • Software utilizado

Considerações finais sobre a avaliação 360°

Realizar uma avaliação 360° em sua empresa é um grande marco e pode ser o ponto de origem de mudanças na organização. Sendo bem executada e orientada ao conhecimento e ao desenvolvimento de todos os colaboradores em seus gaps de competências pode trazer impactos significativos no desempenho da empresa e criar uma cultura de feedback em que todos querem melhorar. Ter uma organização alinhada e com as competências técnicas e organizacionais necessárias é vital no mundo competitivo, de inovações e transformações em que vivemos.

Não deixe de comentar, criticar ou acrescentar na seção de comentários logo abaixo. A ideia deste conteúdo é evoluir continuamente e se tornar uma referência sobre avaliação 360. Seu comentário vai ser de grande contribuição!