Os modelos de avaliação de desempenho vem sendo revistos pelas empresas devido a alguns motivos como os já mencionados em os 5 problemas dos sistemas atuais de avaliação de desempenho .

Já existe um certo consenso no mundo do RH e nas organizações que realizam avaliações de desempenho que os sistemas atuais devem ser modificados para:

  • Serem baseadas feedback e feedforwards contínuos
  • Serem utilizadas com o propósito de alinhar, engajar e motivar os colaboradores
  • Serem mais personalizadas
  • Focarem em identificar os colaboradores de alta performance e os que precisam de atenção

Nesse contexto, para que seja possível entender os modelos mais adequados e formas possíveis de avaliação, vamos detalhar cada aspecto das avaliações de desempenho.

Dessa forma você poderá escolher o melhor modelo para a sua organização tendo em vista os pontos mencionados acima.

Veja abaixo o que você encontrará neste artigo:

Por que é importante realizar avaliações de desempenho?

Esta é a primeira pergunta que nos fazemos ao pensar em avaliação de desempenho, “porque avaliar é necessário?”.

Talvez o termo mais apropriado para o o cenário atual seja diagnosticar ao invés de avaliar.

Afinal, o que realmente se quer realizar é um diagnóstico das competências e da situação atual. Dessa maneira é possível possibilitar a tomada de decisões racionais sobre gestão e desenvolvimento de colaboradores.

Toda organização monitora algum tipo de indicador para acompanhar o seu desempenho. No mínimo, a organização olha para indicadores como o número de vendas, o faturamento ou sua margem de lucro.

#DICA: Se sua empresa tem alguma dúvida sobre quais indicadores monitorar, leia o artigo “Indicadores (KPIs): como e porque usá-los na gestão de pessoas“.

Estes são indicadores que falam um pouco sobre a sua empresa, mas não revelam o porquê dos resultados positivos ou negativos. Indicadores relacionados às pessoas podem revelar causas de problemas e razões de sucesso e consequentemente auxiliar bastante na tomada de decisão.

Portanto, coletar informações que só colaboradores e gestores possuem pode sim permitir uma tomada de decisão mais assertiva. Alguns exemplos de informação para o embasamento dessas decisões:

  • Como o trabalho de gestores e colaboradores é realizado
  • Como é o relacionamento entre seus pares
  • Seus pontos fortes e pontos a melhorar

O importante é fazer o levantamento dos dados visando decisões mais racionais para melhorar resultados.

O que avaliar ou diagnosticar?

Os diagnósticos dos colaboradores podem basicamente ser agrupados nas áreas de:

  • Perfil comportamental
  • Competências comportamentais
  • Competências técnicas
  • Clima organizacional
  • Metas ou resultados atingidos

Abaixo vamos detalhar as as características de cada uma dessas áreas.

Avaliação de perfil comportamental

Este tipo de avaliação auxilia no conhecimento do perfil comportamental do indivíduo. Ela identifica como  o indivíduo se comporta ou reage ao receber determinados estímulos.

O método mais famoso e mais conhecido de realizar este diagnóstico é o DISC, cuja teoria foi elaborada pelo prof. Marston PhD em psicologia pela Universidade de Harvard, em 1928.

Segundo a metodologia do DISC todas as pessoas tem potencial para o sucesso mas é mais fácil alcançar em atividades compatíveis com o seu perfil. Além disso o método destaca que qualquer pessoa pode trabalhar duro para mudar características do seu perfil.

A metodologia analisa as pessoas em quatro características:

  • Dominância
  • Influência
  • Estabilidade
  • Conformidade

Cada indivíduo pode ter mais ou menos fatores de cada uma dessas características, constituindo assim o seu perfil.

Esse diagnóstico é bastante útil para conhecer melhor o colaborador e adequar o trabalho de cada um à sua característica. O colaborador que desempenha uma função mais alinhada com o seu perfil comportamental terá mais satisfação no que está fazendo e consequentemente será produtivo para a organização.

O avaliação DISC pode ser realizada em cerca de 15 a 20 minutos por meio de um questionário em cima das quatro característica. É bem fácil procurar na Internet formulários gratuitos para realizar a avaliação. Em breve vamos disponibilizar um aqui no blog da Impulse.

Avaliação de competências comportamentais

Toda organização deve ter um propósito e uma razão de existir, normalmente expressada por sua missão.

Para cumprir a sua missão cada organização possui um conjunto de valores que auxilia na captação e no alinhamento de colaboradores que compartilham dos mesmos. Esses valores podem e devem ser associados a comportamentos desejados ou competências comportamentais que todos os colaboradores devem possuir.

Exemplos de competências comportamentais são:

  • Iniciativa
  • Trabalho em equipe
  • Integridade
  • Criatividade
  • Comprometimento
  • Resiliência
  • Adaptabilidade

Também, de acordo com a função que o colaborador vai exercer, alguns comportamentos devem ser mais incentivados para que a função seja realizada na sua excelência. O mapeamento de competências comportamentais por função e sua avaliação pode auxiliar a identificar pontos a melhorar no indivíduo e a melhorar os resultados no trabalho.

Avaliação de competências técnicas

As competências técnicas dizem respeito a habilidades necessárias para o colaborador executar o seu trabalho com qualidade máxima. É fundamental ter esse mapeamento das competências técnicas por função ou cargo existente na empresa.

Este mapeamento auxilia a contratação de candidatos com as habilidades técnicas corretas e também a movimentação dentro da organização de colaboradores que adquirem competências técnicas com o passar do tempo.

Exemplos de competências técnicas:

  • Conhecimento de um software
  • Conhecimento de uma tecnologia
  • Conhecimento de um idioma
  • Conhecimento de um processo ou procedimento
  • Conhecimento de um padrão

Além da percepção do próprio colaborador e de outros sobre o nível de suas competências técnicas, estas também podem ser avaliadas por provas de conhecimento. Na área de tecnologia é muito comum o uso de certificações para comprovar conhecimento técnico em uma determinada área para comprovar competência técnica.

Confira nosso artigo com as 35 competências essenciais para sua avaliação.

Avaliação de resultados : Metas e OKR

O desempenho de cada colaborador é um dos elementos mais importantes a serem medidos em uma organização.

Uma metodologia para medição sistemática de desempenho e que se apresenta como uma tendência na gestão de performance é a OKR – Objective and Key Results (Objetivos e Resultados Chave).

Esta metodologia foi popularizada pela Intel e atualmente é utilizada por empresas como Uber, Google e Linkedin. Ela consiste em um modelo para definir e acompanhar objetivos e seus resultados pela empresa.

A ideia básica é, a partir da definição de um objetivo qualitativo (ex.: Ser a empresa que presta o melhor serviço x), definir resultados quantitativos que se alcançados realizarão o objetivo qualitativo definido anteriormente (ex.: Ter nota de pesquisa de satisfação dos clientes superior a 90%; Atender clientes em até x horas).

Os OKRs podem ser definidos em nível da organização, de uma equipe e do indivíduo. É necessário um alinhamento entre os objetivos individuais da equipe e da organização. Assim todos colaboram para serguir em uma mesma direção.

#DICA: Para indivíduos e equipe é fortemente recomendado que sejam feitas revisões trimestrais nos OKRs e seus resultados.

Independente da metodologia, o importante é que cada colaborador saiba quais são suas metas e como serão avaliados sobre seu atingimento. Essa clareza sobre o que é importante para colaborador realizar e ser bem sucedido na organização torna o trabalho mais motivador e focado no que realmente importa.

Feedback e  feedforward: registro de comportamentos desejados e indesejados

Outra forma de avaliação dos colaboradores útil para dar feedbacks pontuais sobre comportamentos desejados e indesejados. É o registro desses comportamentos quando ocorrerem.

Esses registros são importantes para que, em momentos de tomada de decisão, se consiga avaliar com mais precisão o histórico do comportamento dos colaboradores.

Essa ação deve ser feita pelo gestor, mas pode ser ser pública para toda a equipe. Dessa forma todos sabem quais são os comportamentos que são valorizados e os que precisam ser melhorados.

O feedback com mais frequência, e não apenas em momentos formais e mais espaçados, é uma ferramenta que de fato pode gerar mudanças de comportamento, daí a sua importância. Mas para a mudança ocorrer é importante o colaborador entender de fato por que o comportamento é ou não adequado.

Simplesmente falar que a atividade realizada pelo colaborador foi positiva ou negativa não auxiliará no reforço positivo ou negativo do comportamento.

Um termo que está mais em uso também é o feedforward. Este termo parte do princípio de não se olhar somente para trás e sim para o futuro também.

Isso significa, transformar o retorno para o colaborador sobre o que aconteceu no passado em maneiras de melhorar ou corrigir o comportamento analisado no feedback.

#DICA: Artigo com frases para te apoiar nas avaliações e feedback da sua equipe: 100 frases para feedback.

Modelos de avaliação de desempenho

Existem diversos modelos e formatos de avaliação de desempenho, de tradicionais a inovadores, de simples a complexos, de bem estruturados a mais subjetivos. Algumas características dos modelos de avaliações tendem a se mostrar mais efetivas do que outras como já apontamos no início deste post.

No entanto, o que é de fato importante para o modelo de avaliação funcionar é o encaixe na cultura da organização. Em um modelo de avaliação de desempenho podemos ter basicamente avaliações por 4 tipos de avaliadores:

  • Próprio colaborador – Autoavaliação
  • Gerente/Supervisor
  • Pares/equipe
  • Clientes ou parceiros

Quanto mais avaliadores se coloca no processo de avaliação de desempenho maior é a complexidade da sistematização do processo e maior a quantidade de informações para analisar.

A chamada avaliação 360° é quando se colocam todos estes tipos de avaliadores em um processo de avaliação de desempenho. Por outro lado, o processo mais simples e utilizado por um grande número de empresas é apenas coletar a avaliação do gestor ou supervisor sobre seu colaborador.

Para cada tipo de avaliação pode-se definir os avaliadores e a periodicidade. Nesse sentido para a sua empresa é necessário pensar o que faz sentido. Por exemplo, uma empresa que trabalha com projetos e que tem uma rotatividade de clientes grande, focada em entregas de serviços um modelo apropriado poderia ser:

Tipo: Avaliação de Resultados: Metas/OKR

Periodicidade: Trimestral

Avaliadores: gerentes/supervisores e próprio colaborador (vale o resultado do gestor)

Tipo: Avaliação de Competências Comportamentais e Técnicas

Periodicidade: Semestral

Avaliadores: gerentes, equipe e próprio colaborador (pode-se definir também o peso de cada avaliador para chegar em um resultado consolidado e também o uso dos Feedbacks registrados ao longo do tempo para sustentar a avaliação).

Com esses parâmetros, agora, você pode pensar em como sua empresa deveria avaliar os colaboradores e pensar qual seria a melhor estratégia para sua empresa. A partir da definição do modelo que sua empresa utilizará a próxima etapa é como sistematizar esse modelo.

Como sistematizar uma avaliação de desempenho?

Muitas empresas ainda conseguem executar todo o processo via planilhas de Excel enviadas de um lado para o outro. O problema é que isso gera erros de preenchimento, causando um trabalho operacional  maior. Além disso, fica mais difícil para tabular os resultados a fim de realizar as análises dos resultados.

Contudo, a medida que a empresa cresce e o número de colaboradores também, torna-se impossível rodar qualquer processo de avaliação de forma rápida e com poucos erros. Sem contar que o colaborador  e os gerentes não se sentem engajados no processo.

Fica parecendo mais uma avaliação do RH para comparar pessoas do que uma ação organizacional para melhorar a performance da empresa e a qualidade do trabalho.

Hoje, no entanto, existem diversas plataformas que sistematizam o processo de gestão e avaliação do desempenho. Deve-se procurar soluções que atendam as necessidades específicas da sua empresa.

Neste sentido a Impulse pode orientar qual a solução adequada para sua empresa. Basta deixar seu email em “fale com um de nossos consultores”, que nossa equipe entrará em contato para agendar uma conversa para entender o seu cenário e orientá-lo qual é a melhor solução.

Se você ainda não tem um modelo de planilha de avaliação de desempenho, clique no link abaixo e faça download de um modelo da Impulse:

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