As empresas precisam de uma ferramenta para identificar os colaboradores que têm resultado acima da média e contribuem mais para os objetivos de negócio da empresa, recompensando-os melhor que os outros. O feedback contínuo durante o ano, é uma das melhores ferramentas para permitir que estes destaques aconteçam.

Por esse motivo, apesar do ciclo anual de avaliação de desempenho não garantir melhoria da performance dos colaboradores, ele não pode deixar de ser usado. Mas, algumas alterações devem ser pensadas para medir a performance dos colaboradores e aumentar a produtividade global da empresa.

Neste artigo irei falar sobre como o feedback e reconhecimento contínuos podem permitir essa melhoria de performance.

Este artigo é parte de uma série especial de 5 artigos onde vamos tratar de 5 dicas para repensar a avaliação de performance na sua empresa. Este é o artigo de número 1. Veja abaixo a listagem completa de todas as dicas e os links dos que já forma publicados:

  1.  Alinhamento das metas dos colaboradores com as da empresa
  2. Feedback e reconhecimento do desempenho contínuos durante todo o ano (este post)
  3. Personalização e individualização das recompensas e reconhecimento dos colaboradores
  4. A importância dos planos de carreira personalizados
  5. 10 dicas práticas de gestão de pessoas para aplicar na sua empresa

Melhore a performance através de feedback

As empresas que mais valorizam os seus talentos estão enriquecendo as avaliações anuais com feedback e coaching contínuos. O objetivo é promover o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. A ideia central é criar um processo que incentiva a constante discussão informal entre colaboradores e gerentes.

Esse componente muda a natureza da gestão de performance, fazendo com que os colaboradores desfrutem do processo e não pensem nele como uma obrigação. A boa notícia é que fazer esse processo de feedback e coaching com os seus colaboradores não é um processo caro nem consome muito tempo.

A lógica por trás do processo é simples: tendo mais discussões frequentes durante todo o ano, os colaboradores ficam menos focados nos feedbacks negativos e ficam mais engajados e inspirados pelos feedbacks positivos, motivando-os na direção do sucesso contínuo.

Considere os seguintes cenários:

A forma anterior:

Um colaborador encontra com o seu gestor regularmente para falar sobre projetos, mas nunca escuta nada sobre a sua performance. Apenas no final do ano, durante a sua revisão de performance, este colaborador descobre que o gestor está chateado com um comportamento que ele apresentou durante o ano. O colaborador fica surpreso e também chateado, pois ele descobre esse fato muito tarde.

A forma nova:

Um colaborador encontra com o seu gestor regularmente em reuniões de projetos também. Parte de cada uma dessas reuniões é usada para rever metas do colaborador e avaliar a sua performance individual, intercalada com coaching e feedback. Quando chega o momento da avaliação anual de performance, não há surpresas. Ao invés disso, a discussão acontece naturalmente, constituindo-se apenas de um resumo de todas as conversas que aconteceram durante o ano.

Aqui no blog da Impulse você pode baixar um modelo de avaliação de desempenho para usar no seu negócio:

Benefícios para o RH

Uma vez que o antigo processo de revisão de performance desagrada a maioria, um novo processo é bom para todos, especialmente para o pessoal do RH, que é considerado o maior responsável pelo processo.

Através da implementação de um processo de revisão de performance que de fato melhor o desempenho, o pessoal do RH vai ajudar os colaboradores a tornarem-se mais eficientes, engajados e satisfeitos. Isso ajuda a empresa a atingir os seus objetivos e metas. Além disso, o time de RH vai ser visto como patrocinador do processo, uma vez que ajudará os gerentes a aprenderem e se adaptarem ao novo processo.

Um novo processo de avaliação de performance também pode aliviar os gargalos do RH. Quando os empregados recebem feedback e coaching durante todo o ano, um desses dois cenários acontecem:

  • ou eles melhoram (o que é bom para todo mundo),
  • ou eles não melhoram, tendo total conhecimento que não estão melhorando, e então, um desligamento acaba sendo menos traumático.

A distribuição das demissões durante o ano pode ter consequências positivas. O fato dos colaboradores saírem da empresa durante o ano, ao contrário de muita gente sair logo após a avaliação anual de metas, evita a sobrecarga dos membros do time de RH, que podem, então, contratar novos colaboradores aos poucos. Para todos os outros colaboradores que permanecem na empresa, o impacto no ânimo e produtividade é menor do que quando vários colaboradores saem da empresa de uma vez só.

#DICA extra:

O que o gestor deve tratar em uma conversa individual sobre a performance com um colaborador?

Quatro pontos devem ser tratados pelo gestor nessa conversa:

  1. O gestor deve perguntar que atividades o colaborador está fazendo nessa semana (ou nesse mês).
  2. Em seguida, o gestor deve revisar as metas do colaborador para ter certeza que ele está trabalhando nas coisas certas.
  3. O gestor deve ajudar o colaborador a revisar e melhorar a forma como ele está executando o eu trabalho: é eficiente, colaborativo?
  4. O gestor deve perguntar ao colaborador como está o crescimento profissional dele e como a equipe de liderança da empresa pode ajuda-lo no processo.

De acordo com uma pesquisa publicada pela consultoria Deloitte em 2014, 39% das empresas pesquisadas atualizaram ou revisaram o processo de gestão de performance naquele ano e outras 47% das empresas pesquisadas estavam reavaliando os seus processos ou planejando reavaliá-los nos próximos 18 meses.

Como promover essa mudança?

feedback-rh

Nós da Impulse trabalhamos com softwares de RH, logo a pergunta que fica é: como a tecnologia pode ajudar na transformação do processo de gestão de desempenho? Plataformas de gestão de talentos viabilizam esse processo dinâmico e fluido de feedback contínuo que reduz a tensão gerada pelo antigo processo anual de performance nos colaboradores e gestores.

Provendo uma interface amigável e permitindo a inclusão de todos os stakeholders do processo (gerentes, colaboradores e RH), as plataformas de gestão de talentos (HCM)  aceleram a adoção do processo de feedback frequente e proveem aos gerentes, em tempo real, uma visibilidade das metas de negócio, do status de cumprimento dessas metas e da performance individual dos seus subordinados.

As plataformas também provêm os mecanismos para a realização de discussões de feedback frequentes e personalizadas, incentivando a transparência na cultura da empresa e eliminando as surpresas no final do ano.

Com interfaces e gráficos intuitivos, os gestores criam facilmente um ambiente de discussões com grande transparência e utilizam reconhecimento social (com ferramentas de gamificação como emblemas de reconhecimento) para reconhecer a contribuição acima da média de alguns colaboradores, mantendo esses colaboradores motivados e os seus colegas inspirados pelo exemplo.

No final de um ciclo, para preencher rapidamente a avaliação de performance de um colaborador e economizar tempo, o gestor pode simplesmente consultar os dados acumulados daquele colaborador no ano. Quando uma avaliação de performance é concluída, a plataforma de software sugere as próximas discussões que o gestor deve ter com o colaborador e apoia na formalização de um PDI.

Com essas recomendações, pode-se investir mais tempo em coaching do gestor para o colaborador, focado em melhoria da performance deste e gastar menos tempo procurando cursos e conteúdos para resolver gaps de performance do colaborador.

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Por enquanto, você pode utilizar a ferramenta que acabamos de lançar recentemente para avaliar como está a maturidade do RH da sua empresa. Veja aqui nesse link.