O que não se pode ser medido não pode ser gerenciado — eis uma máxima essencial a um gerenciamento de qualidade.

Imagine uma avaliação de desempenho onde você não sabe o que medir?

Por isso, é necessário identificar quais são os indicadores de desempenho mais adequados à empresa e à atividade que ela exerce, principalmente os relacionados à gestão de pessoas.

Deixar de acompanhar os resultados do capital humano é ignorar as contribuições do maior ativo de uma organização.

Mas o que isso quer dizer para os resultados do negócio?

O uso de indicadores auxilia na análise comparativa dos resultados, e a partir deles é possível conhecer o desempenho individual e da empresa. Dessa forma, é possível identificar pontos fortes para manter os que precisam de um plano de ação para melhorias.

O que medir, como medir e quando medir deve fazer parte da estratégia de toda organização. Ignorar os KPIs (indicadores) pode significar o comprometimento de toda uma estratégia de sucesso.

Pensando nisso, reunimos, no artigo de hoje, tudo o que você precisa saber sobre KPIs, além de como e por que utilizá-los na sua gestão de pessoas.

Ficou interessado? Então continue a leitura!

O que são os KPIs?

Também conhecidos como indicadores de desempenho, os KPIs (da sigla em inglês Key Performance Indicator) são ferramentas para medição de um conjunto de ações ou iniciativas orquestradas e aplicadas de maneira satisfatória.

Eles podem ser expressados de forma percentual ou numérica. O importante é que seja possível medir com clareza seu crescimento ou não e que possuam um período determinado para acompanhamento.

Este período de acompanhamento pode ser mensal, trimestral, semestral ou anual. Depende das necessidades do departamento e do negócio.

O objeto de análise do seu KPI pode ser, por exemplo, a quantidade vendas feitas por um vendedor (indicado por um número) ou uma relação entre o número de contatos feitos e de vendas fechadas (conversões) em um determinado período (o que seria expressado por uma porcentagem).

Com bons indicadores é possível identificar avanços como:

  • Qualidade dos processos
  • Satisfação do cliente
  • Eficiência financeira

Contudo, com a tecnologia que temos a nossa disposição atualmente, é possível medir praticamente qualquer coisa dentro de uma empresa, seja ela grande ou pequena.

Por este motivo, alguns gestores ficam na dúvida sobre o que é importante medir para garantir o sucesso do negócio. Dessa forma, duas situações acabam acontecendo:

  1. O negócio tem indicadores demais que tomam muito tempo dos gestores para serem acompanhados e não trazem informação de qualidade para tomada de decisões
  2. A empresa tem poucos indicadores que não fornecem informações suficientes sobre a saúde do negócio e o que precisa ser melhorado para garantir o sucesso.

Na sequência falaremos sobre alguns dos mais importantes indicadores de desempenho e explicaremos suas aplicações para a gestão de pessoas.

Indicadores demográficos

São aqueles que ajudam na compreensão do capital humano na organização. Eles podem ser, por exemplo:

  • Número de colaboradores existentes
  • Proporção de terceirizados e estagiários sobre a força de trabalho total
  • Índice de ausência ao trabalho
  • Índice de rotatividade de pessoal.

Esses indicadores fornecem informações valiosas que auxiliam na adoção de melhorias no desempenho das equipes.

Indicadores de admissão, recrutamento e integração

Uma má admissão é extremamente custosa e a admissão de um candidato excepcional é capaz de atrair outros talentos para o negócio. Com isso ganha-se aumento da produtividade e redução do turnover.

Um indicador muito interessante, conhecido como Tempo Médio de Recrutamento, pode fornecer um número que capaz de medir a eficácia dos seu processo de recrutamento e seleção.

Ele pode ser obtido pela fórmula:

Nº de dias gasto no recrutamento dividido pelo número de processos de recrutamento.

Exemplo: em uma empresa onde foram gastos 4.900 dias em 120 processos, teremos 4.900/120 = 40,8 dias. Isso indica não só a eficiência do processo, mas os custos também.

O indicador de admissão é outro indicador importante porque mostra a evolução e compara a porcentagem de empregados admitidos.

Elevadas taxas de admissão demandam esforços adicionais de acolhimento, treinamento e integração.

Do mesmo modo, comparar as taxas de tempo de integração dos funcionários produz números interessantes de retenção ou de saída dos empregados no primeiro ano.

Adequar os candidatos à cultura para que se tornem mais produtivos em menor espaço de tempo e reduzir o turnover, é um dos principais objetivos do RH.

Salário, custo e receita média por colaborador

Estes indicadores dizem respeito ao investimento que as empresas fazem em pessoas. Pode ser importante calcular, além dos gastos com pessoal, o retorno dos valores investidos individualmente.

Exemplos deste tipo de indicadores:

  • Salário médio por colaborador
  • Custo médio por colaborador
  • Receita média por colaborador.

O custo médio por colaborador pode ser medido em termos globais, assim como pode ser medido por departamento, grupo funcional, tipo de contrato etc.

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Retenção de talentos

Um KPI que também é essencial na gestão de pessoas é o de retenção de talentos.

Ele é medido a partir de:

Quantidade de talentos (profissionais que se destacam) que deixam a empresa no ano, dividido pelo número de talentos já identificados que foram contratados no mesmo período.

O interessante desse KPI é o fato de que ele apresenta dados muito mais relevantes para a companhia do que simplesmente a taxa de turnover. Ele está ligado diretamente aos profissionais de destaque.

Isso porque, apesar das dificuldades de treinamento de novos profissionais, muitas vezes é de fato interessante substituir empregados que não estão colaborando para o crescimento do negócio.

Desse modo, a taxa de retenção de talentos responde uma pergunta indispensável para a gestão de pessoas:

Estamos sendo capazes de reter e recrutar talentos com eficiência?

Conhecimento funcional

Outro tipo de KPI que deve ser constantemente avaliado é o de conhecimento funcional ou aplicado.

Isso significa: a avaliação do quanto os seus funcionários estão familiarizados com as técnicas e conhecimentos específicos e pertinentes ao ofício que exercem.

Um profissional do setor de Recursos Humanos (RH) por exemplo, precisa ter noções consistentes acerca dos direitos, deveres e responsabilidades dos empregados e empregadores da companhia.

Nesse sentido, KPIs importantes para integrantes do setor de RH podem incluir conhecimentos:

  • Das regras de segurança do local
  • Da política de comportamento e filosofia da empresa
  • Dos aspectos de funcionamento das políticas de reconhecimento, compensação, bonificação e retenção de talentos.

O conhecimento funcional é fundamental para que a companhia possa substabelecer poderes aos seus profissionais com segurança e tranquilidade — especialmente em cargos que lidam com informações confidenciais.

Por isso, para cada setor é importante avaliar diferentes conhecimentos e competências. Neste artigo do blog da Impulse você encontra 35 competências para avaliação de desempenho e processos de recrutamento e seleção que podem te ajudar.

Como usar KPIs na gestão de pessoas?

Um KPI, por si só, não é necessariamente positivo ou negativo. Uma alta taxa de turnover, por exemplo, pode sim ser uma boa notícia caso isso represente um alto índice de recrutamento de talentos.

Portanto, tão (ou mais) importante do que utilizar os indicadores de desempenho na sua estratégia gerencial, é saber interpretá-los em cada caso específico. Confira algumas sugestões recomendadas para KPIs para a gestão de pessoas:

Avalie as relações de causa e efeito de cada métrica

Antes mesmo de começar a utilizar e avaliar KPIs, você deve ter seus objetivos estratégicos muito bem definidos. Avalie aquilo que será relevante para garantir o sucesso do negócio.

Por isso, a utilização de KPIs no gerenciamento de pessoas deve sempre pressupor uma constante preocupação com o alinhamento estratégico.

O significado de cada métrica avaliada será sempre condicionado à avaliação dos objetivos estratégicos finais da empresa.

Alinhe KPIs a planos de ação

Como dissemos, um KPI só possui real significado quando avaliado dentro do contexto e dos objetivos do negócio.

Eles não são uma ferramenta de avaliação autônoma e devem, portanto, estar sempre relacionados a metas específicas de uma determinada estratégica. Além disso, devem ser vinculados a planos de ação, caso contrário tornam-se vazios e inúteis.

Se na gestão de pessoas você está preocupado em avaliar o índice de satisfação interna, por exemplo, os resultados desse KPI devem servir para chegar à resposta as seguintes pergunta sobre a satisfação profissional dos funcionários:

  • Quais práticas serão implementadas?
  • Quais práticas implementadas estão trazendo bons e devem ser mantidas?
  • Quais práticas implementadas não estão funcionando e devem ser revistas ou substituídas?

Uma boa estratégia de gestão de pessoas pressupõe uma constante avaliação dessas métricas. Desse modo, torna-se muito mais fácil potencializar talentos e transformar positivamente o clima organizacional da empresa.

E então, gostou de aprender um pouco mais sobre os indicadores de desempenho e sua aplicação para a área de gestão de pessoas? Já coloca algum desses KPIs em prática no seu trabalho ou pretende colocar? Compartilhe sua opinião, impressão ou dúvida nos comentários abaixo!