Gestão de talentos é só mais um termo vago da área de recursos humanos, certo? Errado.

A gestão de talentos é um forte compromisso do RH estratégico em contar com os mais talentosos profissionais do mercado. Esse compromisso surgiu devido à necessidade competitiva de reter equipes de alto desempenho e de identificar potenciais talentos nas organizações.

Portanto ela é uma estratégia integrada e holística de contratar, treinar e reter os colaboradores com melhor desempenho.E para isso atua com uma série de processos que visam proporcionar:

  • Desenvolvimento profissional
  • Avaliação
  • Reconhecimento
  • Ascensão na carreira
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fonte: http://www.bersin.com/blog/post/2010/05/A-New-Talent-Management-Framework.aspx

Por que implementar a gestão de talentos?

Existe uma relação comprovada entre ter melhores talentos e obter melhores resultados do negócio. E as organizações buscam cada vez mais mensurar os retornos dos investimentos (ROI) no capital humano. Para isso  estudos profundos desse impacto dos talentos na performance organizacional foram desenvolvidos. Vejam alguns:

Um estudo em 2007 do Hackett Group descobriu que empresas que se destacam em gerenciar talentos faturam cerca de 15% que seus concorrentes. Isso representa melhoria de resultados financeiros de centenas de milhões de dólares na grandes corporações.

De forma similar, uma pesquisa do McBassi & Co.5 revelou que empresas que possuem melhores indicadores nas cinco categorias do capital humano (práticas de liderança, engajamento dos colaboradores, gestão do conhecimento, gestão da força do trabalho e capacidade de aprendizagem) possuem maiores dividendos por ação e melhor estabilidade – dois objetivos recorrentes dos principais líderes e acionistas.

Qual é a diferença entre a gestão de talentos e o RH tradicional?

Um ponto central que diferencia as organizações que implementam a gestão de talentos das organizações tradicionais é a importância no papel dos gestores e lideres no ciclo de vida do funcionário. Com a gestão de talentos, essa responsabilidade que antes era exclusiva da área de recursos humanos, passa a ser compartilhada.

Além disso, o RH tradicional é focado em processos administrativos, lidando com a folha de pagamentos, regulação trabalhista e benefícios. Enquanto a gestão de talentos é focada em apoiar e desenvolver os colaboradores.

Por fim, a gestão de talentos é estratégica. Normalmente manifestada em um amplo planejamento de longo prazo da organização, fortemente associada aos objetivos de negócio. Enquanto isso, o RH tradicional é mais tático lidando com o gerenciamento do dia a dia das pessoas.

Veja aqui um artigo completo sobre as diferenças entre o RH estratégico e o tradicional.

Quais processos são parte da Gestão de Talentos?

Você pode definir e mapear alguns dos processos abaixo para colocar em prática o gerenciamento de talentos e assim apoiar as estratégias de recrutar, desenvolver e reter seus melhores colaboradores:

Compreensão dos objetivos do negócio

É a fase preparatória e desempenha um papel crucial no sucesso de todo o processo. O objetivo principal é entender o negócio para determinar a necessidade de talentos.

Buscar talentos

Esta é a segunda etapa do processo que envolve o mapeamento de onde estão os melhores talentos da indústria. A busca de onde encontrar as pessoas que atendem as exigências da organização é a principal atividade.

Atrair talentos

É importante atrair as pessoas talentosas para trabalhar com você. Afinal o objetivo principal do processo é contratar e reter as melhores pessoas do mercado

Recrutar talentos

O processo real de contratação começa a partir daqui. Esta é a fase em que as pessoas são convidadas a aderir à organização. Veja aqui alguns erros comuns que as empresas cometem neste momento.

Selecionar

Trata-se do encontro com diferentes pessoas com diferentes qualificações e habilidades para qualificação de acordo com a descrição do trabalho. Os candidatos que se qualificarem nesta rodada podem ser convidados a se juntar à organização

Treinamento e desenvolvimento

Depois de recrutar as melhores pessoas, eles são treinados e desenvolvidos para obter o resultado desejado

Retenção

Certamente, é um dos propósito centrais de gestão de talentos. Contratá-los não atinge o propósito completamente. A retenção depende de vários fatores, tais como pacote de remuneração e benefícios, desafios envolvidos no trabalho, desenvolvimento pessoal , reconhecimento, a cultura e o ajuste entre trabalho e talento.

Promoção

Ninguém pode trabalhar sempre em uma organização com as mesmas funções e as mesmas responsabilidades de sempre. O plano de carreira desempenha outro papel importante.

Mapeamento de competências

Avaliação dos funcionários sobre os seus conhecimentos, habilidades, potencial de desenvolvimento e atitude é o próximo passo. Se necessário, esse mapeamento também pode incidir sobre o comportamento e possibilidades futuras de melhoria.

Avaliação de desempenho

Medir o desempenho real de um empregado é necessário para identificar o seu verdadeiro potencial. É um ponto chave para confirmar se a pessoa pode ser encarregada de uma responsabilidades extra, ou não.

Planejamento de carreira

Se o indivíduo conseguir lidar com a pressão de trabalho e responsabilidades extras, então a gestão precisa planejar a sua carreira para que ele, ou ela, se sinta recompensado. É bom reconhecer seus esforços para mantê-las na organização por um longo período de tempo.

Planejamento sucessório

O planejamento sucessório é tudo sobre: quem irá substituir quem no futuro. O funcionário que deu o seu melhor e tem servindo bem a organização por um longo tempo, definitivamente merece uma posição no topo. A gestão tem que se planejar sobre quando e como a sucessão ocorrerá.

Desligamento

O processo termina quando um indivíduo se aposenta ou não é mais parte da organização. Uma organização com excelência na gestão do capital humano apoiar até mesmo um ex-colaborador na sua aposentadoria ou recolocação.

Como implementar a gestão de talentos e integração dos processos?

Estamos falando de uma estratégia de negócio e você deve integrá-la totalmente dentro de todos os processos relacionados funcionário da organização. Atrair e reter funcionários talentosos é o trabalho de cada membro da organização, mas especialmente os gestores em que o talento se reporta diretamente.

Uma estratégia eficaz envolve, também, o compartilhamento de informações sobre funcionários talentosos e suas carreiras potenciais em toda a organização. Isso permite que vários departamentos possam identificar talentos disponíveis quando as oportunidades são abertas.

Em organizações maiores, a gestão de talentos requer apoio de sistemas de informação especializados (TMS) que acompanham a carreira dos funcionários e gerenciam oportunidades disponíveis para os funcionários talentosos.

Outras práticas de gestão devem ser apoiadas pelos sistemas TMS, como:

  • Feedbacks
  • Avaliações de desempenho e de competências
  • Criação de uma ambiente colaborativo, que incentive a participação de todos.

Para tanto, a comunicação interna precisa ser reforçada, de modo a estabelecer canais efetivos, onde conhecimento e informação possam ser compartilhados.

É preciso reforçar também que, além dos processos e sistemas, a gestão do capital humano depende muito do estilo de gestão adotado.

Afinal, sabemos que os “chefes” são os grandes responsáveis pela perda do capital humano de qualidade. Assim, as empresas devem dedicar especial atenção aos seus líderes, para que esses possam garantir uma correta gestão e a retenção dos talentos.

Considerações finais

Existem excelentes softwares no mercado que podem te ajudar a fazer a gestão de talento da sua empresa, permitindo que ela de um salto em performance e resultados. Contudo, muitas corporações que optam pela utilizam de um software, acabam não fazendo a melhor escolha da plataforma.

Isso acontece, principalmente, por não especificar corretamente os requisitos da plataforma para atender as necessidades da empresa. Como resultado, acaba-se comprando um software que não atende todas as necessidades da empresa ou com funções além do que o necessário e acabam não tendo a capacidade técnica para gerenciar a plataforma.

Pensando nisso, a Impulse fez um modelo de requisição de informações (RFI) para ajudar sua empresa a especificar corretamente os requisitos de uma plataforma. Para fazer o download gratuito é só clicar no banner abaixo.

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