As ações de treinamento, desenvolvimento e educação devem ser utilizadas pelo RH para suprir os gaps da sua empresa. Ou seja, devem ser a ponte que levam a empresa do lugar que ela está para onde ela quer chegar a partir do desenvolvimento de seus colaboradores. Para saber se as ações estão sendo efetivas, é indispensável o uso de indicadores de treinamento e desenvolvimento.

Saber o impacto que essas ações têm no dia a dia da empresa e o quanto os funcionários se desenvolveram ao longo do tempo é fundamental para que o RH possa investir com propriedade, assertividade e identificar os pontos a serem melhorados.

Mas quando falamos de RH estratégico, esse impacto não pode ser subjetivo. Não podemos depender simplesmente de achar que os treinamentos funcionaram e de presumir que eles trouxeram resultados. É necessário que o RH apresente dados concretos. E é aí que entram os indicadores de treinamento e desenvolvimento.

O que são indicadores de treinamento e desenvolvimento?

Indicadores de treinamento e desenvolvimento são informações quantitativas precisas e assertivas a respeito do sucesso de uma ação ou programa de treinamento.

Eles retratam uma realidade de forma simplificada e mais visível, servindo para subsidiar a decisão de qual é a ação de treinamento ou desenvolvimento necessária, bem como o sucesso dela.

Portanto, eles medem o desempenho dessas ações para saber se os objetivos foram alcançados.

Por exemplo: se a meta é realizar 100 vendas ao mês, mas a equipe vem realizando apenas 50, então existe um gap de 50% no sucesso de vendas. Por isso, é possível considerar a possibilidade de fornecer um treinamento de vendas.

Dois meses após o treinamento de vendas, a equipe passou a realizar as 100 vendas ao mês, aumentando em 100% o seu número de vendas e alcançando a meta estabelecida.

Mas, sabemos que nem todas as competências são tão simples de serem medidas e nem todo os gaps são tão fáceis de serem identificados.

Por isso, nesse artigo, vamos falar um pouco mais de como medir e como criar esses indicadores de treinamento e desenvolvimento.

Como medir os indicadores de treinamento e desenvolvimento?

Para medir indicadores de treinamento e desenvolvimento, a gestora de RH precisa saber o que exatamente deve ser avaliado, qual seu objetivo e quais são os resultados esperados.

Por exemplo, se há um gap na competência “comunicação”, é preciso pensar em como e o quanto é necessário desenvolvê-la.

Para responder esse “como” e “quanto” sugerimos que sejam estabelecidos objetivos SMART que sejam muito claros tanto para o RH quanto para colaboradores, além de utilizar a análise de dados, como avaliações de desempenho e pesquisas de clima.

Estabeleça objetivos SMART

Uma forma de estabelecer esses objetivos é através do método SMART, que pressupõe que eles sejam específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas e temporizáveis.

Afinal, não seria realista estabelecer que uma equipe aumentasse em 100% suas vendas em um período de 2 dias após um treinamento em vendas. Embora esse seja um objetivo específico, mensurável, não é atingível no tempo estabelecido e, por isso, não é nem um pouco realista.

Nesse caso, seria mais realista apostar em um aumento de 50% nas vendas em um período de um mês após um treinamento em técnica de vendas. Assim, o objetivo já contempla todos os requisitos do modelo SMART.

Utilize avaliações de desempenho e pesquisas de clima

Além de seguir o método SMART, é preciso ter muita clareza quanto ao objetivo do treinamento e do porque ele está sendo proposto. Por isso, os indicadores de treinamento e desenvolvimento devem ser criados em cima dos dados da avaliação de desempenho e dos dados de pesquisa de clima organizacional.

É preciso, portanto, saber analisar esses dados a fim de identificar quais são os gaps da organização. Assim, a gestora de RH terá maior assertividade no momento de propor e planejar um treinamento.

Por exemplo, constatou-se na avaliação de desempenho uma média global mais baixa na competência “trabalho em equipe”. É possível realizar diversas ações a fim de desenvolvê-la nos colaboradores.

Porém, qual a dimensão da competência que precisa de mais atenção? Por que ela precisa ser desenvolvida? O trabalho em equipe pode envolver diversas dimensões, como a comunicação presencial, comunicação escrita, pontualidade, gestão de conflitos, entre outros. Quais dessas dimensões, exatamente, carece de atenção?

É preciso que os objetivos sejam minuciosos e estratégicos, pois só assim podem ser desenvolvidos os indicadores que vão avaliar o sucesso do treinamento.

Para te auxiliar nesse processo, você pode baixar nossa planilha de Avaliação de desempenho aqui.

Quais são os indicadores de treinamento e desenvolvimento?

Sabendo o que é necessário para medir os indicadores de treinamento e desenvolvimento, agora vamos apresentar quais são eles.

Esses indicadores podem ser criados com base nas quatro níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick. Os níveis são: reação e feedback, aprendizagem, comportamento e resultado.

Para o autor, essa avaliação auxilia na justificativa do investimento no treinamento bem como em possíveis melhorias para ele.

Reação e feedback

Esse primeiro nível é o mais comum dentro das organizações que têm uma noção de avaliação de treinamento, desenvolvimento e educação.

Assim que o treinamento termina, cada participante deve avaliar os mais diversos aspectos dele, como local, materiais utilizados, programação, instrutor escolhido, relevância do treinamento e as informações apresentadas. Em geral, recomenda-se escalas com números ímpares, por exemplo, de 0 a 5. Assim, não há um número neutro e as pessoas precisam pensar de verdade antes de responder.

Nesse momento, o RH deve aproveitar para avaliar quais são as oportunidades de melhoria para o próximos treinamentos.

Indicadores sugeridos

A partir do primeiro nível, sugerimos os seguintes indicadores:

  • Estabelecer uma % de participantes que recomendariam o treinamento;
  • Estabelecer uma % de satisfação percebida para relevância do treinamento;
  • Estabelecer uma % de satisfação percebida para novas informações apresentadas.

Por exemplo:

  • 90% dos colaboradores recomendarem o treinamento em questão.
  • 75% dos colaboradores percebem o treinamento como relevante.
  • 95% dos colaboradores identificaram informações novas no treinamento que agregam valor ao seu trabalho.

Aprendizagem

O segundo nível é aplicado para treinamentos relativos a conhecimentos técnicos, como Excel, técnicas de vendas ou atendimento ao cliente. Para avaliar esse nível, é preciso aplicar um teste pré treinamento, um teste pós treinamento e comparar o desempenho dos participantes. Espera-se, então, que eles tenham uma melhor desenvoltura no segundo teste.

Aqui, é importante avaliar se eles adquiriram conhecimentos e habilidades, quais foram elas e a confiança que eles têm para aplicá-las.

Indicadores sugeridos

No segundo nível, indicamos que sejam utilizados os seguintes indicadores:

  • Estabelecer uma porcentagem de melhora entre o teste pré-treinamento e pós-treinamento;
  • Estabelecer, dentro de uma escala, qual o nível de confiança que os participantes deveriam atingir ao colocar esse conhecimento em prática.

Por exemplo:

  • Melhorar em 70% a média do desempenho em teste Excel após treinamento acerca da referida ferramenta em relação ao teste pré-treinamento.
  • Apresentar uma média de 80% de confiança ao manipular planilhas Excel após treinamento.

Comportamento

O terceiro nível, em essência, é similar ao anterior. Porém, ele se refere a treinamento de competências comportamentais. Afinal, a mensuração dos treinamentos não deve se restringir apenas aos aspectos técnicos. Pois ações de desenvolvimento também devem estar voltadas para a inserção da cultura organizacional.

Nesse sentido, a mensuração serve para analisar a aderência a esses valores, bem como as transformações advindas dos treinamentos.

A mudança comportamental é mais difícil e demorada. Por isso, é indicado que o treinamento seja composto de mais de uma etapa ou encontro. Para avaliar a sua efetividade, deve-se esperar no mínimo um mês, visto que o comportamento não é modificado de forma instantânea e depende do hábito.

Diferente do nível acima, não são aplicados testes para essa avaliação. Aqui, a gestora de RH deve trabalhar de forma muito próxima às lideranças a fim de averiguar se houve mudança no comportamento. Afinal, são elas que trabalham de forma direta com os sujeitos e serão capazes de realizar essa identificação.

Indicador sugerido

Por exemplo:

  • Melhorar em 50% o desempenho da competência “comunicação oral assertiva” no período de um mês após um programa de treinamento específico.

Resultado

Por fim, tem-se o resultado, que avalia se o treinamento acarretou em uma mudança real para a empresa.

Ele depende da comparação entre a avaliação anterior à ação de desenvolvimento e ao ciclo seguinte. Se o treinamento foi bem sucedido, provavelmente haverá uma melhora nos resultados da competência em questão.

Indicadores sugeridos

  • Estabelecer porcentagem de aumento entre ciclos de avaliações de desempenho que acontecem antes e depois do treinamento;
  • Estabelecer porcentagem de aumento entre pesquisas de clima que acontecem antes e depois do treinamento;

Por exemplo:

  • Aumentar em 40% as vendas do setor que participou do treinamento de vendas entre os ciclos de avaliação de desempenho.
  • Aumentar em 50% a média de confiança dos colaboradores em seu líder para setores cujos gestores participaram de treinamentos de comunicação, liderança, entre outros.

Conclusão

Nesse artigo, você entendeu melhor quais são os indicadores de treinamento e desenvolvimento, qual seu papel no RH e porque eles são estratégicos.

Agora, você pode acessar esse case que conta como a Cellpreserve estruturou PDIs alinhados com a cultura organizacional e fundamentados em dados de avaliação de desempenho.

Outros elementos importantes para o sucesso do case foram: a sensibilização dos gestores e a construção conjunta. Não deixe de conferir!