Se destacar, entregar resultados, se reinventar no mercado e executar com excelência as estratégias que foram definidas são objetivos de qualquer empresa. Existem meios para habilitar uma cultura de alto desempenho entre as equipes e um deles é a avaliação de performance.
Preparamos um artigo completo com tudo que você precisa saber sobre o assunto. Fique com a gente!
Mas, o que é Avaliação de Performance?
A avaliação de performance é um processo adotado pelas empresas, através dos gestores e do setor de RH, para identificar o resultado dos colaboradores, visando melhorias em seus desempenho. Ou seja, é uma ferramenta imprescindível no mundo corporativo de hoje.
Por meio de diferentes métodos e técnicas, as equipes do setor de recursos humanos elaboram estratégias variadas para fazer o reconhecimento e a avaliação de seus grupos de colaboradores, o que pode contribuir bastante para impulsionar uma empresa na direção certa.
Mas, infelizmente, não são todas as empresas que utilizam desse meio para fomentar uma melhor performance nos projetos laborais. Uma pesquisa recente da Fast Company mostrou que mais de 74% dos trabalhadores, entre 18 e 34 anos, se sentem “no escuro” e não sabem o que o gestor acha deles.
Pior que isso, eles saem da avaliação de performance perdidos sem estarem alinhados às expectativas da empresa. Saber o que precisa ser alcançado é muito importante para que a parte daí seja estabelecido como serão traçadas as estratégias de melhorias para alcançar os resultados desejados.
Não há dúvidas que o RH é um departamento estratégico para o seu negócio. Contudo, algumas de suas ferramentas devem ser modernizadas. A busca por uma solução começa reconhecendo que os sistemas e processos antigos não funcionam mais.
Para que o RH tenha um impacto mais significativo na performance das empresas, os seus líderes precisam fazer um alinhamento de expectativas para definir o que deve ser alcançado. A partir daí, podem aproveitar de tecnologias para tomar decisões inteligentes embasadas em dados.
Eles precisam repensar processos antigos e focar em construir novas soluções utilizando novas abordagens para o gerenciamento de talentos e de performance, que resultem em comunicação mais dinâmica, maior agilidade nos negócios e colaboradores mais engajados e produtivos.
Mudar essa realidade é uma necessidade urgente, e ao longo de todo o artigo destacamos um pouco mais de como fazer isso.
Qual a diferença entre Avaliação de Performance e Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho, como já dito mencionado em vários artigos do nosso blog, leva em consideração a análise do desempenho de cada colaborador individualmente. O desempenho é o conjunto de comportamentos que uma pessoa precisa emitir para alcançar determinado objetivo ou cumprir determinada atividade.
Por exemplo, para alcançar a meta de vendas do mês, o colaborador precisa lapidar várias competências requeridas pela função, tais como: comunicação, persuasão, conhecimento do produto, agilidade, dentre outras.
Entretanto, mesmo emitindo todos os comportamentos necessários, esse indivíduo pode não atingir o objetivo principal que era vender. Isso é a performance. O desempenho vem do comportamento, o que o colaborador executa, a performance vem do resultado, o que o colaborador entrega efetivamente, seja meta ou resultados.
Portanto, esses dois conceitos não são sinônimos, mas são complementares. Enquanto a avaliação de performance analisa os resultados que esse colaborador entrega, a avaliação de desempenho analisa o comportamento deste perante suas metas.
Como habilitar uma cultura de alta performance na empresa?
Propósito
O propósito pode ser definido como aquilo que a empresa faz, ou seja, é a sua razão de existir. E isso faz parte da missão (para que a empresa existe) e visão (o que a empresa visa alcançar). Assim como Simon Sinek explicou em sua palestra, o Golden Circle nada mais é do que três círculos principais que compõem o sucesso da marca.
O primeiro diz respeito ao propósito, o porquê a empresa trabalha, o segundo diz respeito ao ‘como’ as empresas praticam seus serviços, e o último que está relacionado ao que a empresa faz, qual produto/serviço ela entrega para o mercado. Nesse cenário, ele demonstra a diferença de posicionamento entre grandes marcas, como a Apple que obtém performance diferenciada, e de marcas consideradas normais.
O que difere ambas é exatamente o propósito. A Apple mesmo divulga seu propósito na comunicação muito mais do que o produto que oferece. Esse comportamento influencia diretamente nos clientes que compram e nos colaboradores que produzem, ambos se sentem parte da empresa, daquela finalidade.
Traçar esse propósito grande traz clareza para todos os colaboradores sobre para onde estão levando a empresa. Isso dá sentido e faz todo mundo caminhar em uma mesma direção, reduzindo desperdício de energia em projetos que não estão alinhados com aquele propósito maior.
Portanto, as empresas precisam comunicar, de forma clara, seu propósito e realmente trabalhar em função dele.
Engajamento dos colaboradores
A performance se divide em três níveis: o do indivíduo, o da equipe e o da organização. Enfatizar o propósito da empresa é sempre necessário, mas analisando com mais cuidado é muito importante que um indivíduo tenha a liberdade de expressar seu propósito pessoal.
Isso não quer dizer que os objetivos da empresa sejam deixados de lado. Essa é uma oportunidade em que o RH visualiza de integrar esses dois propósitos e retirar dali um desempenho muito maior dos colaboradores.
A Ambev, por exemplo, em sua comunicação interna deixa claro os propósitos da empresa, até para relembrar sempre o porquê de estarem fazendo determinadas ações. No entanto, também demonstram que ali é o lugar dos colaboradores realizarem seus propósitos pessoais.
Esse comportamento em uma empresa é de suma importância, pois engaja os colaboradores e os deixam livres para focar nos seus objetivos. Essa junção dá sentido ao colaborador, que sempre buscará meios para ter uma alta performance.
Quando há sentido, existe também um engajamento espontâneo e abundante que o próprio colaborador insere da empresa. Ao invés de estar ali por apenas outros motivos, se encontra em uma situação de realização. Ele percebe a importância do seu trabalho e como a empresa pode impactar na sociedade. Engajado e orgulhoso de fazer parte do time, nada pode fazê-lo parar.
Desafios
Sair da zona de conforto exige coragem e foco por parte das pessoas. Em uma empresa, esse comportamento está diretamente atrelado aos desafios que sempre aparecem no dia a dia. Além disso, vencer os desafios – com ações diferentes e criativas, utilizando os OKRs como auxílio – também corresponde a uma alta performance dos colaboradores.
OKR – Objectives and Key Results podem ter objetivos mais audaciosos, porém realizáveis. Inclusive, nessa metodologia, o 100% do alcance do objetivo é quase que impossível de ser alcançado, o comum é o alcance de 70-80%, que já é considerado sucesso. É com essa audácia, esse desafio no dia a dia que faz com que a empresa traga inovação, otimize processos e aumente sua performance.
Crescimento
Para habilitar uma cultura de alta performance na empresa também é necessário que o colaborador perceba seu crescimento conforme o passar do tempo. Geralmente, essa percepção acontece com os relatórios das avaliações que o RH aplica em épocas específicas do ano e principalmente por meios dos feedbacks.
É com as devolutivas, feedbacks, contato com a chefia, gestão e acompanhamento dos resultados que o colaborador e seus supervisores percebem o progresso.
No nível organizacional, é normal que haja planos de crescimentos bem definidos para o futuro e estes são mais percebidos por serem grandes, por exemplo: ao dobrar o número de clientes.
Obter essa percepção também no nível individual com cada colaborador da empresa é interessante. Por meio dos planos de cargo, além do crescimento pessoal e profissional no geral, é possível ter um crescimento na carreira tanto para liderança quanto para especialista.
A alta performance de uma corporação nada mais é que a soma de todos os esforços em prol de um objetivo, logo é essencial que haja essa percepção de crescimento no macro e no micro.
Reconhecimento
O reconhecimento faz com que o colaborador não saia do círculo benéfico de engajamento e alta performance citados acima. Vale considerar que esse reconhecimento pode ser tanto financeiro, com bonificações, aumento salarial e promoção, quanto pessoal, que pode ser feito, por exemplo, por meio do elogios.
Além disso, o reconhecimento pessoal pode ser feito por meio de responsabilidades maiores, oportunidades de capacitações inéditas, feedbacks e demonstração de gratidão que a empresa tem pelo comprometimento e entregas de seus colaboradores.
Exemplos de Avaliação de Performance
OKRs
Os OKRs – Objectives and Key Results são o conjunto de objetivos interligados de uma organização e que serão alcançados tanto de maneira individual, quanto coletiva. A técnica divide os objetivos da empresa em resultados-chave menores, calculáveis e que podem ser acompanhados.
E é por essa possibilidade de acompanhamento que essa metodologia é o melhor exemplo de uma avaliação de performance, o que permite que haja sempre alinhamento às estratégias de negócio da empresa.
Avaliação de Desempenho
Por serem complementares, a avaliação de desempenho é um bom início para que a avaliação de performance seja realizada. Por meio dela é possível analisar as competências e habilidades de cada colaborador, inclusive se existe pontos de melhora. Com essas informações em mãos, o RH pode achar explicações do porquê os resultados não estão sendo alcançados com eficiência.
Matriz Nine Box
A Matriz Nine Box é um recurso que classifica os colaboradores dentro de nove caixas diferentes, a partir de um gráfico formado pelo eixo x horizontal (desempenho e entregas atuais) e eixo y vertical (potencial de crescimento futuro), cruzando competências comportamentais com resultados e entregas, possibilitando uma avaliação completa.
Um dos usos mais populares da ferramenta é para o planejamento de sucessões. Ao observar a matriz nine box, é possível perceber quem são os colaboradores mais preparados e produtivos que podem, no futuro, ser promovidos.
Conclusão
As avaliações, no geral, tendem a focar seu objetivo no desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa, independente do cargo que estiver. Com a avaliação de performance não é diferente, apenas complementa ao objetivo uma alta performance nos processos de atuação e consequentemente nos resultados da empresa.
