É claro que a remuneração financeira é essencial, mas não é a única responsável pela motivação no trabalho. Nesse artigo, damos dicas de 5 práticas que você, gestor de RH, pode adotar para aumentar a motivação dos colaboradores.
Primeiro, é preciso entender a motivação:
Chiavenato (2005), estudioso de administração e RH, apresenta em um de seus livros um ciclo de motivação: nele, o primeiro passo para que haja o que chamamos de motivação é uma necessidade. A partir daí, tem-se uma perturbação, um incômodo de satisfazer essa necessidade que faz com que a pessoa foque nessa satisfação a fim de conseguir equilíbrio.
Nesse sentido, no campo das organizações, funcionários motivados precisam sempre ter um objetivo a alcançar. Ou seja, a motivação no trabalho precisa ser trabalhada a partir da busca por desenvolvimento.
É preciso tomar cuidado, contudo, para que essa necessidade constante não se torne fonte de frustração ou estresse. Por isso, o RH deve pensar muito bem em como criar o contexto ideal para produzir motivação no trabalho.
Qual a importância de aumentar a motivação no trabalho?
Funcionários desmotivados utilizam apenas 8% de sua força produtiva, enquanto esse número aumenta para 60% quando se fala em profissionais motivados.
O desempenho individual é a base do bom funcionamento da organização, afinal, a empresa é feita de pessoas. Para que as pessoas tenham um bom desempenho e alcancem com excelência suas metas, elas precisam estar motivadas.
A motivação no trabalho também pode ser responsável por retenção de talentos e redução de turnover, portanto, atuando de forma estratégica junto a organização.
É possível aumentar a eficiência da equipe manejando a motivação dos colaboradores. Por isso, é importante saber como o RH pode aumentar a motivação dos colaboradores no ambiente de trabalho.
Como aumentar a motivação dos colaboradores?
Existem algumas técnicas e ferramentas que podem ser utilizadas a fim de tornar os colaboradores mais motivados no trabalho.
Confira agora algumas delas!
1 – Gamificação
A gamificação vem sendo tendência no RH. Essa é uma ferramenta que propõe trazer elementos dos jogos para outra realidade que, no caso, é a realidade organizacional. Esses elementos podem ser pontos, crachás, status, progressões e outras alternativas com a função de reforço para que os colaboradores continuem no “jogo”.
Para que a gamificação funcione, é preciso que os colaboradores entendam o seu propósito, entendam o jogo em si e que o considerem justo. Pois, é importante evitar qualquer sentimento de injustiça organizacional dentro da empresa.
Segundo essa palestra do TEDx, existem quatro elementos que contribuem para o sucesso dos jogos: a presença de objetivo, de regras, de feedbacks constantes e participação voluntária.
Já Rajat Paharia, fundador da Bunchball e autor do livro Lealdade 3.0: Como revolucionar o compromisso do empregado e do cliente com grandes dados e gamificação, apresentou o que ele chama de “Os 10 Mecanismos Chave de Gamificação”, que são: rapidez, feedback, transparência, metas, distintivos, nivelamento, onboarding, concorrência, colaboração, comunidade e pontos.
Esses elementos e mecanismos chaves devem ser respeitados no ambiente organizacional para que a prática funcione. Nesse sentido, é importante ressaltar que gamificação não é simplesmente adição de rankings e pontuações na realidade dos colaboradores, e que simplificá-la dessa forma não vai trazer os resultados almejados.
Na prática: Deloitte Leadership Academy
A Deloitte Leadership Academy é um programa de treinamento online disponibilizado tanto para os colaboradores como para os clientes.
Ela utilizou essa estratégia de gamificação para aumentar a adesão dos usuários em algumas ações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E). Nesse caso, foi utilizada uma plataforma user-friendly na qual o “jogador” tinha missões, badges e tabelas de liderança associadas a tarefas e vídeos de curta duração.
A partir da implementação desse projeto de gamificação, houve um aumento de 47% no número de retorno dos usuários à plataforma.
2- Promova uma cultura de reconhecimento
Reconhecer os colaboradores pelo bom trabalho também é uma ótima forma de motivá-los. Existem diversas formas de fazer isso, por exemplo, através dos feedbacks ou programas de reconhecimento.
Feedbacks costumam ser uma prática conhecida dos gestores, mas muitas vezes subutilizada. É comum os feedbacks de desenvolvimento serem utilizados como forma de contribuir para o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores, buscando uma mudança de comportamento para otimizar sua performance.
Porém, os feedbacks positivos também têm um papel relevante na gestão: eles têm o objetivo de manter e aumentar um comportamento positivo dos colaboradores. Nesse sentido, atuam como reforço positivo e fator motivacional.
Recomenda-se que o feedback positivo seja feito em público e não seja banalizado, ou seja, ele é diferente de um simples elogio. É preciso ser específico e assertivo acerca do conteúdo alvo do feedback, pois só assim o colaborador saberá qual ação deve ser mantida e expandida.
Os programas de reconhecimento, por sua vez, devem ter um objetivo claro para a empresa. É preciso que todos entendam sua lógica de funcionamento e que ele tenha indicadores e metas claros para que o RH consiga acompanhar se está sendo bem sucedido.
Na prática: Schweppes Austrália
“Schhhwepic”, campanha lançada pela Schweppes Austrália, tinha o objetivo de promover a motivação a partir de uma cultura de reconhecimento. A ação buscou envolver todo o quadro funcionários, desde os juniores até os diretores.
Os colaboradores realizavam o reconhecimento entre si, e posteriormente esse reconhecimento se transformava em pontos que podiam ser trocados por premiações.
A mensagem da campanha estava em todos os lugares e ela era amplamente divulgada. A plataforma de pontuação era vinculada ao LinkedIn e ao Facebook, fazendo com que ela ultrapassasse os muros da empresa.
Em seis meses de campanha, foram inúmeros depoimentos positivos, além de 5 mil prêmios distribuídos aos colaboradores. Além disso, a ação obteve o prêmio “Employee Incentive” pela IMA Circle of Excellence Award.
3- Estimule a autonomia e confiança
Promover a autonomia dos colaboradores também atua como fator motivacional. Pois, com autonomia pressupõe-se confiança, responsabilidade e alinhamento entre a equipe. Quando um colaborador se sente responsável por uma tarefa, as chances de que ele se dedique a ela são maiores.
A falta de confiança leva os gestores a terem uma necessidade de controle sobre suas equipes, o que acaba colocando o colaborador em uma posição simplesmente operacional. Em geral, essa posição é contemplada apenas pela repetição de processos, sem o espaço pela busca por satisfazer necessidades, como colocado no ciclo da motivação apresentado no início deste artigo.
Além disso, a falta de confiança limita o espaço do colaborador para inovação, criatividade e pluralidade de ideias. Esses fatores também contribuem para a excelência do trabalho e avanço da organização, e por isso não podem ser deixados de lado.
Vale ressaltar que autonomia não significa que cada um faz o que quer e, por isso, deve haver um alinhamento entre a equipe, que também deve ser coesa.
Outro recurso que auxilia para que a autonomia dos colaboradores seja legítima é um mapeamento de competências bem estruturado. Pois, a partir dessa prática, os colaboradores sabem quais competências, conhecimentos, habilidades e atitudes devem apresentar para ocupar um determinado cargo, e isso pode orientar tanto liderança quanto colaboradores nessa possibilidade de fornecer autonomia.
Na prática: Michelin
Essa é uma multinacional responsável por fabricação de pneus. Em uma de suas fábricas na Alemanha, os operadores puderam definir seu horário de trabalho, suas férias, bem como monitorar seus próprios indicadores de desempenho. Além disso, têm voz ativa no momento da aquisição de novos equipamentos de trabalho.
Como resultado, a empresa dobrou seu fluxo de caixa livre em um período de dois anos, entre 2015 e 2017. Em 2018, foi classificada como a melhor empregadora da América.
4- Utilize métodos ágeis
Utilizar metodologias ágeis como substitutos de processos burocráticos com certeza também atuam sobre a motivação dos colaboradores. As metodologias ágeis começaram no ramo de desenvolvimento de software, mas hoje podem ser utilizadas em qualquer tipo de projeto. Elas incentivam o contato frequente entre colaboradores, trabalho em equipe, organização, foco no cliente e entrega de valor.
Alguns exemplos de métodos ágeis são o Scrum, Kanban e XP. A metodologia SCRUM, por exemplo, colabora para o aumento da motivação no trabalho. Isso acontece porque ela é capaz de quebrar as metas em tarefas menores, trazendo uma percepção mais frequente de tarefas finalizadas. Além disso, auxilia a equipe a permanecer centrada nos propósitos da organização.
Vale ressaltar, ainda, que adotar esses métodos não pode ser uma ação brusca e que a equipe deve ser sensibilizada. Todos precisam entender o motivo por trás da mudança. Caso contrário, ela provavelmente terá um efeito contrário do planejado, de desmotivação.
Na prática: Lego
Em 2015, a Lego utilizou um método ágil chamado Scaled Agile Framework. Esse método trabalha três segmentos: time, programa e portfólio. Ele foi desenvolvido em 2011 para ajudar as empresas de software a colocarem melhores produtos no mercado de forma mais rápida.
Na Lego, o método foi implementado aos poucos, iniciando em 5 equipes e sendo difundido para as 15 restantes. Após a adaptação ao método, processos foram enxugados, decisões passaram a ser mais assertivas e a independência tornou as pessoas mais motivadas.
5 – Invista no Employee Experience
Employee experience é a experiência que o colaborador tem dentro da empresa, que começa dentro do recrutamento e seleção e vai até seu desligamento. Assim como a gamificação, também é uma tendência do RH.
Além de motivar os colaboradores, também é capaz de mantê-los satisfeitos, engajados e comprometidos.
Como já comentamos neste artigo, a prática é baseada em três pilares: cultura, ambiente e tecnologia.
Nesse sentido, é preciso ter uma cultura bem estabelecida e usá-la como base para estabelecer a jornada do colaborador. O ambiente de trabalho, por sua vez, deve promover a saúde e concentração. Por fim, a tecnologia é capaz de facilitar e enxugar os processos, além de tornar o trabalho dos colaboradores menos operacional e repetitivo.
Na prática: Airbnb
Em 2015, o RH da Airbnb passou a ter como missão melhorar a estrutura do local de trabalho. A partir desse momento, foram incluídas algumas iniciativas relacionadas a pertencimento, acolhimento, segurança e conforto. Nesse sentido, a proposta era gerar valor não apenas para os clientes externos, mas também para os clientes internos – os colaboradores.
Por exemplo, a alimentação passou a ser pensada levando-se em consideração a saúde e qualidade de vida e começou a trazer culinária de diferentes partes do mundo. O espaço de trabalho também mudou e, durante o período adaptativo, os colaboradores era ouvidos e mantinham um fluxo de feedback contínuo acerca das mudanças.
No ano seguinte, a empresa atingiu o primeiro lugar no ranking de melhores lugares para trabalhar, realizado pela Glassdoor.
Conclusão
Nesse artigo, falamos um pouco porque é importante manter a motivação dos colaboradores da sua empresa. Também falamos sobre 5 estratégias que você, RH da empresa, pode utilizar para aumentar a motivação no trabalho, além de ver exemplos de como elas funcionam na prática.
Que tal tentar implementá-las na sua empresa agora?
