Sabemos que nossos colaboradores são digitais em suas vidas pessoais, usando redes sociais, fazendo compras e pagando suas contas online. Existe um grande potencial nesse interesse digital dos colaboradores que as organizações devem saber como aproveitar.
Nesse sentido, o RH precisa estar alinhado com a transformação digital que vem acelerando a sociedade e as empresas.
Temos que admitir que, do ponto de vista tecnológico, o RH está atrasado.
Em nosso dia a dia, tantos processos que eram demorados ou incertos, hoje, acontecem em poucos cliques. Solicitar e administrar um cartão de crédito é muito mais simples que receber e entender um holerite. Para ter um transporte particular urbano em 5 minutos, você precisa apenas de um clique.
Agora, imagine quantos cliques um funcionário precisa para conseguir acessar um serviço oferecido pelo RH da sua organização. Empresas inovadoras como Nubank e Uber estão aí para abrir nossos olhos.
E se sua organização pudesse fornecer uma aplicação que, em poucos cliques no smartphone, seu colaborador pudesse dar um feedback para seu colega? Ou iniciar um processo de solicitação de férias?
Os processos de RH, quando bem projetados, devem fornecer valor imediato e serem tão simples que todos os funcionários possam tomar uma ação correta economizando seu tempo valioso e evitando frustrações.
No entanto, muitas organizações ainda estão lutando com sistemas antigos de recursos humanos e folha de pagamento e com fornecedores de sistemas diferentes.
Os dados sobre colaboradores também estão armazenados em sistemas ERP com modelos de dados muito limitados, o que torna impossível suportar e alinhar processos mais modernos e estratégicos do RH, como o People Analytics.
O que fazer?
Não existe uma “abordagem correta” quando se trata de estratégia de tecnologia no RH.
Algumas organizações já utilizam Plataformas de Gestão de Talentos (TMS) baseados na nuvem, com módulos de análise de dados de última geração, e, assim, possuem maior eficiência de recursos humanos.
Essas organizações conseguem também um menor custo total de propriedade em comparação a competidores que ainda não tem maturidade para implementar os processos de forma integrada e que precisam lidar com diversos sistemas desalinhados.
Mas a transformação digital vai além da implementação de sistemas.
Vamos discutir nesse artigo um pouco mais de como trazer essa transformação para sua organização.
O que é a transformação digital?
Como a transformação digital deve ser diferente para cada empresa, é difícil identificar uma definição que se aplica a todos.
No entanto, em termos gerais, definimos a transformação digital como a integração da tecnologia digital em todas as áreas de uma empresa, resultando em mudanças fundamentais na forma como as empresas operam e como elas fornecem valor aos clientes.
Além disso, é uma mudança cultural que exige que as organizações desafiem continuamente o seu status quo, experimentem novas ideias com maior freqüência e se sintam à vontade com as falhas. Isso, às vezes, significa afastar-se dos processos estabelecidos para dar espaço às novas práticas.
É o fim do “sempre foi assim”.
Com uma grande quantidade de artigos e várias definições sobre transformação digital, é fácil ver porque há alguma confusão em torno do assunto. Por exemplo, o autor Greg Verdino diz que “a transformação digital elimina o espaço entre o que os clientes digitais já esperam e o que as empresas analógicas ainda realmente entregam”.
Uma definição de The Agile Elephant enfatiza as formas em que as empresas podem ajustar suas práticas existentes:
“A transformação digital envolve uma mudança na liderança, um pensamento diferente, o encorajamento da inovação e de novos modelos de negócios, incorporando a digitalização de ativos e um aumento de uso de tecnologia para melhorar a experiência dos funcionários, clientes, fornecedores, parceiros e partes interessadas da sua organização “.
O que deve ser o RH Digital?
O RH também está passando por mudanças rápidas e profundas. Uma vez visto como uma área de suporte que entregava apenas serviços burocráticos para os funcionários, o RH agora está sendo solicitado a ajudar a liderar as organizações na transformação digital em todo o mundo.
Segundo a Deloitte, vemos essa mudança acontecendo em três áreas:
Força de trabalho digital
Como as organizações podem gerar novas práticas de gerenciamento (que chamamos de “DNA digital”), uma cultura de inovação e compartilhamento e um conjunto de práticas que facilitam uma nova organização baseada em redes de colaboração?
Ambiente de trabalho digital
Como as organizações podem projetar um ambiente de trabalho que permita a produtividade usando ferramentas de comunicação modernas (como Slack, Saba, Workplace by Facebook, Microsoft Teams e outros) e promover o engajamento, o bem-estar e o sentido de propósito?
Setor de RH Digital
Como as organizações podem mudar a própria função do RH para operar de forma digital, usar ferramentas e aplicativos digitais para oferecer soluções e experimentar e inovar continuamente?
Esta mudança está acontecendo rapidamente pois os líderes de RH estão sendo encarregados com um papel maior, ajudando a conduzir a organização para “ser digital”, não apenas “fazer digital”.
Ainda segundo o estudo da Deloitte:
- 56% das empresas pesquisadas estão redesenhando seus programas de RH para alavancar ferramentas digitais e móveis.
- 51% das empresas atualmente estão no processo de redesenhar suas organizações para modelos de negócios digitais.
- 33% das equipes de RH pesquisadas estão usando alguma tecnologia de inteligência artificial (AI) para fornecer soluções de RH e 41% estão criando ativamente aplicativos para oferecer serviços de RH.
Nos últimos cinco anos, a área de de RH sofreu uma rápida evolução. Três anos atrás, começamos a falar sobre a “corrida para a nuvem” do RH, já que as empresas se apressaram a substituir sistemas de RH antigos por plataformas Cloud de gestão de talentos integradas. (Esse ainda é o cenário atual do Brasil!)
Dois anos atrás, caracterizavam o RH como uma área “com necessidade de uma reforma”.
Em 2017, as práticas de gerenciamento digital e o conceito de organização ágil tornam-se fundamentais para o pensamento empresarial. O RH está mudando novamente, com foco em pessoas, trabalho e plataformas.
O RH digital baseia-se em anos de esforço dos profissionais da área. Hoje, o foco do RH mudou para a construção da organização do futuro.
As empresas estão contratando novos profissionais que se sentem confortáveis em fazer as coisas diferentes, compartilhando informações de forma transparente. Eles querem uma experiência digital integrada no trabalho – uma experiência projetada em torno de equipes, produtividade e desenvolvimento.
Por onde começar a transformação digital?
Redefina sua missão
O RH hoje deve definir seu papel como a equipe que ajuda o gerenciamento e os funcionários a se transformarem e se adaptarem rapidamente ao modo de pensar digital. Familiarize-se com estruturas de organização em equipes, análise de rede organizacional e modelos de liderança digital.
Atualize a tecnologia
Substitua os sistemas legados por uma plataforma em nuvem integrada. Atualize ferramentas antigas de treinamento, recrutamento e gestão do desempenho, e traga sistemas que sejam fáceis de usar.
Construa uma equipe de RH digital
Dedique profissionais para explorar novas soluções de fornecedores e construir outras. Considere soluções de Inteligência Artificial para melhorar a prestação de serviços, recrutamento e aprendizado.
Organize uma forte rede de business partners
Repense o seu modelo de organização de RH para concentrar os esforços na experiência dos funcionários, na análise, na cultura e no novo mundo da gestão do capital humano (HCM).
Certifique-se de que essas equipes se comunicam bem. As equipes de RH de alto desempenho compartilham práticas de liderança e sabem o que as outras equipes estão fazendo.
Faça da inovação uma estratégia central dentro do RH
Incentive-se para reinventar e inovar em todas as práticas da gestão de pessoas. Muitas organizações agora estão usando novas práticas de gerenciamento de desempenho construídas em torno de sessões de design thinking e hackathons.
Busque inovações no recrutamento, incluindo o uso de dados para encontrar pessoas que se assemelham ao perfil de alto desempenho na sua empresa.
Traga pessoas jovens para o RH
Tenha regularmente pessoas de áreas de negócio em conversas dentro do RH e equipes multidisciplinares (RH, TI, Marketing, Negócios, Design) de inovação para orientar os líderes seniores. Recrute novos talentos de fora do RH para incluir profissionais com habilidades analíticas.
Faça do benchmark um hábito
Visite outras empresas para ver o que estão fazendo. As equipes de RH podem trazer palestrantes externos, participar de programas de pesquisa e buscar continuamente novas idéias para promover a inovação.
As principais práticas consolidadas de hoje provêm de idéias inovadoras desenvolvidas em torno da cultura de alguma organização e de necessidades empresariais, não de livros.
Mão à obra!
Há um cenário de desafios pela frente para os profissionais do RH. No entanto, ele pode ser uma grande oportunidade para a nova geração de profissionais da área se destacar e assumir o papel estratégico que o RH deve cumprir.
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