Quando uma grande empresa contrata novos funcionários, ela precisa ter em mente a qualidade dos profissionais em termos de conhecimentos e competências. Porém, apenas isso não basta. É necessário avaliar, também, o fit cultural do candidato aos valores e objetivos da organização.
Em outras palavras, é preciso selecionar a pessoa que se apresente como o melhor “encaixe” para a organização. O post de hoje vai focar em como é possível levar em consideração esse aspecto durante os processos de recrutamento e seleção e de retenção de talentos.
O que é Fit Cultural?
Fit é um termo em Inglês que pode ser usado como verbo ou substantivo. Como verbo, ele seria o equivalente a “servir” — como quando falamos sobre uma roupa: ela serve em alguém quando tem as características compatíveis com o tamanho e as preferências da pessoa. Como substantivo, ele se refere a algo que se encaixa bem em determinada situação.
Levando em conta esse significado, fica fácil de entender que fit cultural é um termo para o profissional que se encaixa bem, ou é compatível, com a cultura organizacional da empresa em que trabalha. Ou seja, que compartilhar os mesmos valores, crenças, atitudes, postura, linguagem, gostos, objetivos de vida e comportamentos necessários para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas ao máximo.
Como avaliar o Fit Cultural?
Para fazer essa avaliação, você deve considerar aspectos como:
- Valores;
- Ética;
- Metas;
- Prioridades;
- Relacionamento Interpessoal.
Imagine, por exemplo, que um profissional cuja meta é se tornar presidente da empresa comece a trabalhar em um negócio grande, cheio de potencial, mas extremamente tradicional e gerenciado por uma família. Em um caso como esse, há uma disparidade na questão das metas, pois a empresa dificilmente vai deixar o cargo de presidente para alguém que não é da família, mesmo que tal pessoa apresente um excelente desempenho.
Outra hipótese para ilustrar o fit cultural: uma empresa que busca se destacar no mercado por meio da excelência no atendimento ao cliente não pode contratar, como líder do call center, um profissional que prioriza quantidade em vez de qualidade nos atendimentos. Essa pessoa não tem um perfil alinhado com a cultura organizacional.
Um bom fit cultural, portanto, é a junção entre profissionais e empresa que compartilham todo um modo de ver o mundo e, claro, de interagir com ele. Para finalizar, tenha sempre em mente que fit cultural é uma via de mão dupla. Ou seja, da mesma maneira que um determinado candidato pode não se encaixar na cultura organizacional da sua empresa, o próprio candidato, talvez, tenha a mesma opinião.
Qual a importância do Fit Cultural para o RH?
Buscar colaboradores que tenham um fit cultural com a empresa é importante, pois um funcionário bem alinhado com a cultura organizacional vai se adaptar melhor ao ambiente de trabalho e apresentar uma performance mais satisfatória.
É claro que você sempre vai querer selecionar o melhor fit cultural para sua empresa, pois, dessa maneira, a chance de sucesso da contratação aumenta. Os profissionais que não conseguem se encaixar bem no ambiente de trabalho possuem maior tendência a deixar o emprego. Eles vão em busca de outra realidade, que seja mais condizente com sua própria visão.
E, como você já deve saber, isso aumenta o turnover, gerando custos elevados e prejudicando a performance da equipe. Continue lendo nosso artigo e saiba como o fit cultural auxilia na atração e retenção de talentos, diminuindo a rotatividade.
Como o fit cultural pode auxiliar na atração e retenção de talentos?
O Brasil está entre os países campeões no que diz respeito à rotatividade de funcionários, com um índice de 38,5%. Apesar de ser um dos menores percentuais dos últimos 10 anos, o número ainda é alarmante e indica o despreparo das empresas para a seleção e retenção de colaboradores. A alta rotatividade de colaboradores pode gerar grandes prejuízos. Afinal, toda vez que a empresa precisa fazer um processo de desligamento gera-se um alto custo para a empresa, pois será necessário contratar um novo profissional para ocupar o cargo em aberto, investindo mais tempo e dinheiro.
Candidatos não alinhados com a cultura organizacional muitas vezes terão dificuldades para se integrar no ambiente de trabalho, o que aumenta a probabilidade de turnover. Por sua vez, candidatos que se encaixam ao perfil da empresa tendem a se manter nela por mais tempo e alcançam alta performance mais rapidamente. Por isso, o fit cultural é tão importante para a retenção de talentos.
O capital humano é o segredo do sucesso de um empreendimento, pois sem profissionais atuando nos processos e projetos da organização, a empresa simplesmente não existiria. Ao se identificar com os valores da empresa, o colaborador tem maiores probabilidades de permanecer grande tempo na organização. Assim, o índice de turnover cai drasticamente, dando lugar à uma equipe madura, onde os talentos são cultivados.
Apostar no fit cultural também é fundamental para manter um clima organizacional favorável, afinal, os funcionários estarão satisfeitos com seu cargo e com a cultura da empresa. Ao se sentir confortável em um ambiente onde as suas crenças e valores são reconhecidos, o colaborador tende a apresentar um maior nível de comprometimento. Isto acaba por se refletir nos resultados da empresa. E se o colaborador está engajado, se identifica com a cultura organizacional, a equipe está coesa e os resultados são positivos, então, a avaliação do fit cultural foi bem feita.
É importante que os colaboradores se sintam conectados no local de trabalho. Portanto, quanto maior a satisfação e a identificação com as práticas da empresa, maior também será o tempo de permanência deles na organização. Isso reduz drasticamente a rotatividade, o que contribui para a maturidade das equipes (além de diminuir faltas e atrasos) e reduz gastos com recrutamento e seleção, gerando a retenção de talentos.
Como fazer a análise do fit cultural de um candidato?
Existem diversas técnicas que permitem aprimorar o processo de recrutamento e seleção para encontrar o candidato mais compatível com a cultura organizacional da empresa. Confira abaixo três alternativas:
1. Entrevista comportamental
Na entrevista comportamental, são feitas perguntas sobre como o candidato lidou com diferentes situações que já enfrentou no passado. Essa abordagem permite que o recrutador observe se o comportamento real do candidato é compatível com o modo de agir esperado em sua empresa.
Vale a pena lembrar que o comportamento é resultado direto da cultura, uma externalização dos elementos mais intrínsecos ao indivíduo e às organizações. Portanto, a entrevista comportamental é a melhor medida de fit cultural.
Você pode abordar situações estritamente profissionais, mas não é preciso se limitar a isso. Para os candidatos mais jovens e com pouca experiência, será mais fácil responder às perguntas resgatando alguma situação vivenciada na faculdade, entre os amigos ou com a família.
Perguntas para análise do Fit Cultural
Conhecida por ser uma das empresas que mais valoriza os seus funcionários, a Google oferece em seu site exemplos de perguntas para análise do fit cultural. Veja alguns exemplos.
1. Por que você deseja trabalhar para a nossa empresa?
Através da resposta fornecida, é possível avaliar quais são as expectativas do candidato em relação à empresa. Fique atento para verificar na resposta de que forma o candidato acredita que pode contribuir para o crescimento da organização.
2. Como você descreveria a cultura das empresas onde trabalhou?
As experiências profissionais anteriores podem também dar informações sobre os valores e crenças do candidato. A resposta deve definir qual o tipo de clima organizacional ideal para o candidato.
3. Cite uma situação onde você resolveu um problema no trabalho. Qual abordagem foi adotada?
O problema e a abordagem utilizada indicam a forma preferida de trabalhar
Durante a resposta do candidato, fique atento para a abordagem utilizada. Esta parte da resposta pode indicar se o candidato prefere trabalhar de forma mais independente ou se dá privilégio para o trabalho em equipe, por exemplo.
4. Fale sobre um projeto de equipe que você participou. Qual era o seu papel nele.
A resposta pode conter várias informações. Além de indicar se o candidato prefere o trabalho individual ou em equipe, pode mostrar se ele gosta de assumir responsabilidades ou se ele preferia estar em outro papel diferente do desempenhado.
5. Quais são os seus outros interesses, além do trabalho?
Este é um momento onde o candidato tem a possibilidade de falar abertamente, sem estar preso ao papel profissional. Assim, o recrutador pode ter uma ideia mais precisa a respeito de sua personalidade.
2. Dinâmicas e Roleplaying
É possível que o candidato não traga uma experiência real do passado sobre cada um dos aspectos que você gostaria de explorar. De fato, isso é extremamente comum no caso dos profissionais mais jovens que ainda estão começando uma carreira. Por isso, as dinâmicas e o roleplaying oferecem oportunidades de criar a situação para observar o comportamento e o fit cultural ali mesmo.
Nesse sentido, para que o processo de recrutamento e seleção seja bem-sucedido, não adianta criar qualquer dinâmica aleatoriamente. É essencial que a atividade seja alinhada a algum aspecto do modo de pensar e agir que você julga altamente importante para a decisão de contratação.
Você pode, entre outras possibilidades, criar uma situação em que o candidato tem que apaziguar um cliente insatisfeito, ou negociar com um fornecedor que está atrasando a entrega. São casos realistas e que exigem que o interessado na vaga use inteligência emocional, apresentando suas melhores habilidades interpessoais.
3. Avaliação do histórico de trabalho
Algumas empresas compartilham traços de sua cultura organizacional. Em outras palavras, a cultura, em si, pode não ser idêntica, mas alguns aspectos são. Por exemplo, há empresas que valorizam a inovação e outras, a tradição.
Se um candidato já trabalhou e se adaptou bem em um negócio que compartilha elementos da cultura organizacional da sua empresa, então, é muito provável que ele não terá problemas para se encaixar no seu ambiente de trabalho.
O oposto também é verdadeiro. Se um candidato trabalhou em uma empresa com uma cultura que vai na direção oposta à sua, talvez ele não consiga se adaptar ao novo ambiente.
Assim, uma avaliação atenta do histórico de trabalho dos potenciais novos funcionários, onde eles já trabalharam e como foram suas experiências em cada lugar, permite identificar sinais de que haverá um fit cultural ou não.
Conclusão
Agora que você já sabe o que é fit cultural, é uma boa hora para expandir seus conhecimentos sobre cultura organizacional, processos de recrutamento e seleção e estratégias de retenção de talentos. Use essas dicas para a sua seleção e retenção de talentos, diminuindo a rotatividade que gera custos elevados e prejudica a performance da equipe.
Por isso, faça o possível para contratar apenas funcionários que se identificam com a organização e construa uma empresa com equipes fortes, de alto impacto e que trarão ótimos resultados para o negócio!
Agora que você já sabe tudo sobre fit cultural, se quiser saber, na prática, como você pode estruturar uma estratégia de retenção de talentos, confira esse artigo aqui.
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