Pouco tempo depois de o Google iniciar suas atividades, John Doerr, um de seus principais investidores, fez uma apresentação para a equipe. Nela, ele sugeria o uso de um sistema organizacional chamado Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-Chave) ou OKR. O sistema, originalmente uma criação da Intel, foi adotado quase imediatamente.
Utilizar OKR é uma maneira simples de criar estruturas para empresas, equipes e indivíduos. E, mesmo que sua companhia ainda não a utilize, ela pode ser útil em sua rotina individual.
Continue lendo este texto para entender melhor o conceito e descobrir as técnicas utilizadas pelo Google para definir suas metas.
Como funciona o sistema OKR?
O método SMART, apesar de muito popular, não é o único método eficiente para definir objetivos e metas. Saiba mais neste artigo.
No sistema OKR, primeiro, você cria um objetivo. Em seguida, configura uma série de resultados chave (os key results) que devem ser quantificáveis. Todos os resultados no sistema OKR precisam ser definitivos e mensuráveis, portanto, não dá para estabelecer como meta algo intangível, como deixar um site mais bonito.
Para que o sistema funcione, é preciso colocar tudo em termos práticos. Dessa forma, ficará mais fácil realizar a avaliação de desempenho dos envolvidos naquele objetivo para saber se a performance de cada um foi satisfatória ou não.
Você pode dizer, por exemplo, que gostaria que esse mesmo site fosse 40% mais rápido ou gerasse 20% mais engajamento. É assim que se definem as metas de uma OKR.
Aqui no blog da Impulse você encontra um guia ensinando como definir objetivos e metas dessa forma. Faça download dele aqui.
Seus objetivos devem estar condicionados também a um intervalo de tempo. Quando Rick Klau, sócio do Google Ventures, trabalhou na Blogger, ele estabeleceu objetivos trimestrais para o produto. Essa é a fórmula mais comumente utilizada na definição de OKRs.
Um deles era melhorar a reputação da plataforma. Rick notou que, embora o Blogger fosse um site bastante grande, ele estava perdendo lugar nesse aspecto. Outras plataformas como o Tumblr vinham ganhando popularidade e ultrapassando a marca do Google.
Para atingir seu objetivo, Klau estabeleceu cinco resultados-chave que poderiam ser medidos com facilidade:
- Restabelecer a liderança do Blogger — falando em pelo menos 3 grandes eventos da indústria;
- Coordenar os esforços de publicidade da plataforma em seu décimo aniversário;
- Identificar — e atingir pessoalmente — os maiores usuários da plataforma;
- Reavaliar o processo DMCA, eliminando, de uma vez por todas, a suspensão de blogs de música;
- Começar um Twitter para a marca — e participar, junto aos usuários, das discussões de produto.
Klau é uma autoridade no assunto, já que tem experiência com as OKR e foi um dos primeiros a falar abertamente sobre a metodologia.
Segundo ele, o Google cria para si metas anuais e trimestrais. Enquanto a OKR anual é uma ideia grande, que pode evoluir conforme o ano evolui, as OKRs trimestrais são imutáveis.
Como o Google define suas metas?
Além de definir objetivos e resultados-chave anuais e trimestrais, o Google repete o processo em diversos níveis organizacionais. Todas as equipes, os gerentes e os funcionários têm suas próprias OKRs. E todos esses players trabalham juntos para manter a empresa no caminho certo.
Segundo a apresentação, feita pelo próprio Klau — e que você pode conferir aqui — todos os funcionários devem ter algo entre 4 a 6 OKRs por trimestre. E, no final, eles são classificados de acordo com os resultados-chave que elencaram para si mesmos.
Numa escala de 0 a 1, o objetivo não é que todos os funcionários obtenham a pontuação máxima em cada resultado-chave, mas sim algo como 0.6. O que acontece é que, se você receber um 1, provavelmente criou um resultado-chave de baixa complexidade. Por outro lado, os funcionários que ficam abaixo do 0.4 precisam se reexaminar e descobrir o que estão fazendo de errado.
Se voltarmos ao exemplo de Klau e do Blogger, poderemos aprender com seus resultados-chave e verificar o quão bem ele conquistou seu objetivo. Falar em eventos da indústria, por exemplo, foi algo fácil. Nessa categoria, ele conquistou um 1.
Já no caso dos processos DMCA, sua nota foi um simples 0.4, o que era de se esperar. Ainda segundo Klau, a classificação não deve levar mais que alguns minutos e funciona como um reflexo do desempenho de cada membro de uma organização.
O que é feito dos resultados-chave de uma equipe?
No Google, todos os OKRs são públicos. Você pode comparar seus resultados com o de cada um de seus colegas, no diretório de funcionários.
Talvez isso pareça intimidante, mas a ideia é ajudar todos os membros da equipe a entenderem que estão trabalhando por um objetivo maior. Se você trabalhasse na empresa, poderia, por exemplo, procurar os OKRs de um colega de trabalho e mudar de ideia a respeito dos seus para o próximo trimestre.
Esses resultados não são utilizados pelo Google na determinação de promoções, mas podem ser benéficos para que os colaboradores avaliem seus próprios ritmos de trabalho.
Ficou interessado e está pensando em adotar os OKRs no seu negócio?
Saiba que o processo deve começar de cima para baixo, com a equipe executiva definindo os objetivos da organização. Talvez metas trimestrais não sejam o ideal para a sua empresa e, portanto, você pode estruturá-las em intervalos mensais.
Como utilizar o sistema OKR de forma bem-sucedida?
Para que funcionem, as metas devem compreender o que a empresa, como um todo, está buscando alcançar. Fica a cargo dos gerentes definir os objetivos de seus departamentos — certificando-se, ao longo do caminho, de que suas equipes estão alinhadas ao quadro maior.
Todos os funcionários devem ser convidados a definir e compartilhar seus objetivos individuais. A seguir, separamos algumas dicas para te ajudar na definição deles.
Mantenha-os simples
Concentre-se em um objetivo alcançável. O principal erro ao lidar com OKRs é pensar que você precisa contribuir em cada resultado-chave de seu departamento. Priorize-os de acordo com o que a empresa precisa mais.
Não há uma regra de quantos resultados-chave você deve ter, mas procure condicioná-los ao tempo e aos recursos disponíveis. Seguir o exemplo do Google, limitando-os de 4 a 6, pode funcionar.
Lide com a especificação
Quando configurar seus objetivos e resultados-chave, é preciso já ir pensando em estratégias para chegar neles. Desenhe um plano de ação e pense sempre em como seu desempenho será avaliado.
Você quer metas concisas para que saiba exatamente o que precisa fazer. É importante, também, considerar as competências de cada funcionário na hora de definir os OKRs corretamente.
Certifique-se de que seus goals são mensuráveis
Todos os seus resultados precisam ser condicionados a uma unidade de medida. Talvez você deva escrever 10 posts para o blog da empresa ou gerar R$100.000,00 em novas receitas.
São resultados mensuráveis que mostram que você foi capaz de atingir seus objetivos.
Divida suas OKRs principais em pequenas metas
Crie minimetas dentro de seus resultados-chave. Elas vão te ajudar a definir marcos ao longo de seu progresso e manterão você no caminho certo.
Miniobjetivos podem ser itens de ação, como conseguir novos clientes — para ir de encontro àquele aumento de receita que mencionamos antes — ou escrever uma quantidade mínima de palavras por dia — e terminar os 10 artigos com que se comprometeu.
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