Os recursos humanos tem adotado estratégias para garantir o desenvolvimento dos colaboradores e, consequentemente, garantir o alcance de resultados organizacionais. No entanto, com as atividades do dia a dia a todo vapor, muitos aspectos importantes desse aperfeiçoamento acabam sendo deixados de lado. Para que isso não aconteça com o desenvolvimento do time, um método eficaz a ser incorporado é o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.
O PDI é uma das ferramentas utilizadas para impulsionar o potencial de um indivíduo de maneira organizada e estratégica. Assim, no planejamento da carreira, o PDI pode ajudar você (e sua equipe) a desenvolver novas competências, melhorar o desempenho e alcançar maiores desafios.
O artigo de hoje é um guia completo sobre o assunto, mostrando sua importância e como estruturá-lo na sua empresa. Continue com a gente!
Por que o PDI é tão importante?
O Plano de Desenvolvimento Individual é adotado na Gestão de Talentos como uma ferramenta de alto impacto para impulsionar a carreira dos profissionais. Dito isso, seu objetivo principal é colaborar com o desenvolvimento dos funcionários, inclusive das lideranças da empresa.
Sem um PDI bem planejado e específico, os colaboradores permanecem com as mesmas competências de quando foram contratados. E se esse comportamento for perpetuado no mercado concorrido que vivemos, a empresa perde competitividade.
A atualização e evolução dos colaboradores é essencial no mercado.
Por isso o PDI é tão importante, pois é uma ferramenta fundamental nesse processo para empoderar o próprio colaborador na sua fase de desenvolvimento. De forma individual, personalizada e flexível, olha para as necessidades específicas da pessoa e se adapta no processo de aprendizagem, dando margem para vários formatos diferentes.
O que deve constar no Plano de Desenvolvimento Individual?
Análise e definição de objetivos
É essencial fazer uma análise das competências e lacunas de conhecimentos ou habilidades que o colaborador ainda precisa adquirir. Ainda sim, envolver uma visão prospectiva, pensando nas competências que precisam ser desenvolvidas a longo prazo pelo colaborador para que ele alcance os objetivos da empresa. Isso pode ser identificado por meio de uma avaliação (ou feedback) do líder ou de um processo de coaching.
Ou seja, será feito um panorama da formação e experiências profissionais até o momento. Nesse sentido, o detalhamento das funções desempenhadas e o conhecimento adquirido ajudam a entender e reforçar os pontos fortes do profissional e identificar as necessidades de desenvolvimento.
Uma análise situacional é também muito importante. No entanto, isso deve ser pensado no âmbito empresarial. Ou seja, a corporação precisa definir quais os objetivos em curto, médio e longo prazos. Com isso, fica mais fácil construir um PDI eficaz e mais condizente com a realidade a qual o funcionário está exposto.
Um exemplo de longo prazo pode ser um estagiário que almeja o cargo de liderança no futuro na empresa em que trabalha. Para que isso aconteça ele precisa se formar na faculdade, se especializar conforme os anos e desenvolver habilidades que condizem com o cargo sonhado.
Além disso, é bom investir em uma definição dos objetivos e aspirações do profissional alinhado com as metas organizacionais. Ou seja, é fundamental encontrar o motivo para escrever o PDI, como, por exemplo, ascender no cargo.
Planejamento
É necessário fazer um planejamento detalhado — praticamente um passo a passo — que indique como o profissional vai avançar de seu estágio atual até sua meta. Nele, é preciso colocar um prazo, delimitar as competências que precisam ser adquiridas para atingir esse objetivo, bem como identificar um mentor que poderá contribuir nesse processo.
Por exemplo, para que o colaborador se torne um gestor, vai precisar de um passo a passo:
a) atingir uma expectativa de performance superior à atual;
b) praticar liderança informal, dando mentoria aos novos colaboradores no time;
c) se tornar responsável por fazer sessões de acompanhamento do time e passar as informações para o atual gestor;
d) fazer um curso online sobre liderança;
e) passar pelo treinamento de líderes da empresa;
f) assumir o cargo
Prazos
O Plano também deverá indicar prazos de realização bem definidos. É possível criar um PDI para um semestre, um ano, cinco anos, etc. O importante é que as metas estipuladas sejam condizentes com o prazo.
Além disso, é importante estipular as submetas também. Elas são adequadas para aquela situação em que o PDI é colocado a longo prazo, ou seja, quando há a possibilidade de perda de explorar outras metas de desenvolvimento em um prazo menor.
É importante que o colaborador tenha um plano macro, mas que os PDIs sejam mais breves e mais frequentes, que ações pequenas também sejam definidas como ações de desenvolvimento.
Quais são as principais vantagens de utilizar o PDI?
Clareza
Permite que o profissional tenha um entendimento mais claro sobre o que está acontecendo na sua carreira. Todo o progresso está relacionado a uma série de ações estratégicas bem planejadas, e não ao acaso. Além disso, o PDI traz uma visão de clareza para o colaborador sobre o seu próprio desenvolvimento, o que o faz ter consciência de que a empresa investe no seu crescimento e se preocupa com isso.
Motivação
O plano se baseia nos objetivos e aspirações definidas pelo próprio profissional, alinhando-os também com os objetivos da própria organização. Quando o colaborador sabe que a empresa investe nele e no seu desenvolvimento, gera reciprocidade, o que o deixa mais engajado e motivado a cumprir seus objetivos.
Direcionamento
Com um processo de avaliação de desempenho bem elaborado, o PDI oferece um mapa do desenvolvimento da carreira para o profissional. Com esse mapa, o colaborador pode assumir o controle sobre seu desenvolvimento com maior autonomia. E mesmo sabendo qual será seu próximo passo, pode contar com um feedback dos gestores para que esse direcionamento se torne ainda mais frutífero.
Responsabilidade
O Plano coloca a responsabilidade sobre o futuro nas mãos do próprio colaborador. Afinal, ele já sabe o que precisa fazer, quando e como. Portanto, tomar uma atitude e obter os resultados que deseja depende apenas dele.
No entanto, a organização precisa dar suporte e criar um ambiente positivo para que o desenvolvimento profissional aconteça. Fica difícil o colaborador ser proativo e buscar se aperfeiçoar quando não há feedback do líder ou a presença de tecnologia, materiais e conteúdos que permitam que esse processo seja eficaz.
Portanto, a responsabilidade de buscar o que falta é do colaborador, mas a de incentivar e reconhecer é da empresa.
Autoconhecimento
A elaboração do Plano exige uma investigação interior profunda — qual a razão por trás das suas metas de desenvolvimento? Quais são suas melhores competências? O que é mais importante para você na sua carreira? No processo de criar um PDI, o profissional vai aprender muito sobre si mesmo.
Diferenciação
O mercado atual exige cada vez mais conhecimento dos profissionais. Isso porque a competitividade vem crescendo e cada vez mais pessoas buscam se destacar. Com um PDI é possível ressaltar o diferencial e trabalhar em cima dele. Assim, fica mais fácil para empresa perceber o valor daquele funcionário, já que ela também ganha com essa qualificação.
Satisfação com a carreira
Uma das maiores vantagens do Plano de Desenvolvimento Individual é que ele permite ao profissional alinhar suas competências e habilidades aos seus sonhos de carreira. Consequentemente, isso se reflete na satisfação que ele sente ao trabalhar em determinado cargo, trazendo inclusive benefícios positivos para a empresa.
Identificação
Se encontrar em uma profissão não é nada fácil. Muitas pessoas começam em um emprego e logo ficam desmotivadas, pois nem sempre é aquilo que elas queriam e planejaram. Por outro lado, quando se tem um PDI, existe a possibilidade de se aperfeiçoar em uma competência que pode ser a chave para que esse o sentimento de identificação apareça na profissão e na empresa.
Ainda assim, ao longo do processo de construção do PDI, tanto os gestores quanto o próprio colaborador podem perceber que o funcionário está em uma área equivocada na empresa e que, na verdade, seus talentos podem ser melhores aproveitados com outro escopo de atividades e outras responsabilidades.
Como funciona um PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual funciona como um processo de desenvolvimento personalizado. Ou seja, nas empresas, ele é utilizado como indicador do caminho a ser seguido por um colaborador. Inclusive a ferramenta faz parte da gestão de pessoas e tem o objetivo de alinhar as expectativas da organização em relação ao potencial do trabalhador.
No entanto, a iniciativa também pode partir do próprio funcionário. Para isso, ele precisará pesquisar as oportunidades de carreira dentro da empresa, a abertura ao desenvolvimento, o processo de ascensão de cargos e outros fatores relevantes para nortear seu crescimento.
Como estruturar um PDI?
Avaliação de Desempenho
É interessante que a avaliação de desempenho aconteça antes da implementação do PDI. Isso porque, antes de desenvolver um profissional, é importante conhecê-lo. Por isso, essa avaliação tem como objetivo mapear quais competências precisam ser desenvolvidas e quais precisam ser adquiridas por cada indivíduo avaliado.
Sendo assim, é primordial conhecer a sua organização, a sua equipe e o seus colaboradores de forma a compreender quais são suas necessidades e anseios, traçando a melhor estratégia de aprendizagem.
Definir objetivos e metas
Antes mesmo de traçar o caminho, é importante saber onde esse caminho deve levá-lo. Quais são as metas individuais? Qual o objetivo principal da empresa?
Nesse momento, após ter em mãos um relatório avaliativo personalizado de cada colaborador, o RH e os líderes analisam juntos quais os melhores caminhos para desenvolver ou criar o que se mostrou em falta, com o objetivo maior de alcançar as metas traçadas.
É necessário lembrar que esses objetivos e metas precisam estar alinhados aos propósitos da empresa e às expectativas do colaborador.
Criar cronograma
Após ter metas e objetivos traçados, é hora de definir um cronograma a ser seguido pelos colaboradores. Estabelecer datas é importante para os dois lados, pois deixa o procedimento organizado.
Além disso, o PDI consegue mostrar quem está atrasado ou nem começou a fazer suas atividades. É importante para o RH acompanhar o processo de desenvolvimento dos colaboradores, inclusive daqueles que não estão se desenvolvendo. Isso pode auxiliar nos processos de tomada de decisão.
Feedbacks
Os feedbacks servem para que os colaboradores entendam e enxerguem melhor como eles estão inseridos na empresa e como profissionais. É a partir desse momento que eles ficam cientes dos pontos que precisam melhorar e daqueles pontos fortes que podem ser lapidados e usados a seu favor.
Aqui o colaborador tem espaço para dialogar e sugerir PDIs que gostaria de fazer para o RH e seu gestor. A comunicação é aberta e todas as expectativas são levadas em consideração, desde que estas caibam no orçamento e se encaixem com o objetivo da empresa.
Acompanhamento do PDI
Por meio da plataforma que será aplicado o PDI, o RH pode monitorar se os colaboradores estão executando suas atividades ou não. Consegue ver quem começou, quanto tempo está levando para concluir e se deixou acumular. Essa vantagem serva também para avaliar o nível de entusiasmo e comprometimento que os funcionários possuem com o desenvolvimento de suas carreiras.
É importante ressaltar que o acompanhamento precisa ser em tempo real. Muitas pessoas fazem suas atualizações por Excel, o que pode dificultar a supervisão do RH, que acaba dependendo dos gestores para conseguir as informações. Sendo assim, uma plataforma ajuda a dar mais recursos ao RH para que possa acompanhar e monitorar em tempo real.
Qual a importância das metas e prazos no PDI?
Para que um plano funcione de maneira eficaz, é preciso contar com definições bem específicas e um prazo para cada passo estipulado. Isso é fundamental, pois ajuda a mudar o comportamento levando mais motivação ao dia a dia do profissional.
Além disso, ter um planejamento detalhado contribui para um comprometimento maior com os passos dados em direção à meta final. Ao visualizar todos os benefícios, evita-se o estresse, pois ele tem todo o direcionamento, e coloca claramente quais são as prioridades para cada momento.
Por isso, para facilitar esse processo, recomenda-se que o RH tenha seu cronograma bem definido. Por exemplo: a avaliação de desempenho foi finalizada em dezembro, então em janeiro terá a criação dos PDIS, em junho um checkpoint de atualização e criação de novos PDIS, até que em novembro seja encerrado esse ciclo e comece um outro.
Quais resultados o PDI pode trazer?
Um interessante estudo foi conduzido pelo Instituto de Estudos de Empregabilidade (Institute for Employment Studies – IES), do Reino Unido, sobre PDIs. Nele, os pesquisadores realizaram diferentes estudos de caso, com oito empresas, para avaliar o impacto do PDI sobre a Gestão de Talentos.
Basicamente, estas empresas esperavam que o PDI fizesse com que os funcionários assumissem a responsabilidade por seu desenvolvimento profissional, ao invés de deixar essa responsabilidade para o setor de Recursos Humanos.
Ao final do estudo, todas as empresas ficaram entusiasmadas com os resultados apresentados pelo plano. Mais do que isso, as empresas também notaram um impacto dessa experiência sobre o desenvolvimento do negócio. Você pode ver o relatório completo do estudo de caso no site do Instituto.
Além disso, as competências mais comuns dentro do PDI dos funcionários da sua empresa podem auxiliar a criar descrição de cargos para processos seletivos. Saiba mais sobre como criar uma descrição de cargos eficientes aqui.
Conclusão
Você já aplica o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para impulsionar seu próprio crescimento profissional? Como tem trabalhado a gestão talentos da sua equipe? Para saber mais sobre esse e outros assuntos, inscreva-se na newsletter da Impulse e receba mais conteúdos de qualidade no seu e-mail!
