Um colaborador não deve apenas oferecer a sua força de trabalho para a empresa, seja ela intelectual ou braçal. Mas também deve receber um retorno de como tem sido seu desenvolvimento e quais são os seus pontos fortes e pontos de melhoria. É justamente nesse argumento que se baseia a importância do feedback.

Mais do que auxiliar o profissional a melhorar, o feedback tem reflexo direto no sucesso de uma organização. Por isso, é fundamental saber qual a sua real influência no dia a dia da empresa. A seguir, você descobrirá como é importante o aprimoramento desse trabalho e as oportunidades que ele traz para as diferentes áreas! Confira!

O que é feedback e para que serve?

Como dito de forma breve na introdução, o feedback é um retorno que os colaboradores recebem, seja de seus superiores, seus clientes ou subordinados, independente do cargo que ocupam. Esse retorno diz respeito ao reconhecimento de seus pontos fortes e percepções de pontos que precisam ser desenvolvidos ou adquiridos em um futuro próximo.

O feedback serve como um regulador comportamental, isto é, ele pode ser um feedback positivo e reforçar um determinado comportamento, de forma que ele volte a se repetir, ou ser um feedback de desenvolvimento, indicando que há um comportamento que não deve mais acontecer ou que deve ser modificado.

Esses feedbacks, tanto positivos quanto de desenvolvimento, se utilizados de forma alinhada, podem melhorar o desempenho do colaborador em sua função e. até mesmo, contribuir para alinhar o colaborador aos princípios da empresa, deixando-o mais próximo da essência da cultura organizacional.

Além disso, a ferramenta também serve para aumentar a integração da equipe, gerar confiança no time, aumentar a competitividade com a concorrência, estimular desenvolvimento e, consequentemente, a produtividade. O interessante é que, ao contrário do que muitos pensam, o feedback é considerado uma via de mão tripla, ele é dado e recebido, mas também vem de uma autoavaliação.

Nos três casos, é importante que aconteçam de forma periódica para que os colaboradores estejam sempre em processo de desenvolvimento.

Qual a real importância do feedback?

O feedback é uma forma econômica, mas, ao mesmo tempo, bastante poderosa de dar um retorno para os seus colaboradores, podendo ser feito de maneira escrita, gestual ou oral. Independentemente da forma que for apresentado, ele deve ser construtivo. É justamente levando em consideração essa característica que poderemos explicar o quanto esse retorno é essencial para o ambiente corporativo.

Ao ajudar no aprendizado e desenvolvimento individual e coletivo do profissional, a empresa diminui as incertezas e faz com que o colaborador passe a conduzir o seu trabalho de maneira mais proativa e produtiva. Para isso, são utilizados métodos diferentes, como a avaliação de desempenho. A Netflix, por exemplo, dá muita importância para o feedback, inclusive o feito pelo funcionário ao chefe.

Hoje, os colaboradores estão mais capacitados, mas também mais exigentes do que nunca. Só para ter uma ideia disso, existe uma pesquisa da Hubspot que mostra dados com números bastante reveladores sobre a importância que os profissionais dão ao feedback.

Cerca de 43% dos funcionários mais engajados recebem feedbacks de suas atividades ao menos uma vez na semana. Além disso, 78% dos trabalhadores afirmam que o reconhecimento os deixa mais motivados na realização de suas tarefas.

Consequentemente, isso ajuda a diminuir erros e evitar retrabalhos, o que é fundamental para toda empresa que deseja crescer e se destacar no mercado, já que, assim, o tempo útil não é gasto com tarefas que não fazem parte dos seus objetivos. Mas não é só isso, como mostraremos a seguir.

Como o feedback pode ajudar a empresa?

Direcionando o trabalho

Um dos principais benefícios conquistados pela organização é o melhor direcionamento do trabalho. Sendo assim, o feedback entra aqui como uma correção de rota, ou seja, se o funcionário está indo em direção ao lado oposto aos propósitos da empresa, um retorno pode realinhar a rota, evitando a dispersão dos objetivos e a dissipação de energia.

Para isso, é importante deixar claro quais as expectativas para o trabalho de cada funcionário, assim como entender o que os colaboradores esperam da empresa. Dessa forma, cria-se uma relação saudável de cooperação e produtividade entre as partes.

Desenvolvendo a alta performance

As empresas de alta performance são caracterizadas pela maior maturidade da sua estrutura organizacional e de seus modelos operacionais. Esse é o sonho de grande parte das empresas. Afinal, é o que ajuda na obtenção de:

  • Melhores margens de lucros;
  • Maior índice de produtividade;
  • Força maior de inovação;
  • Nível de colaboração entre os profissionais.

Mas desenvolver isso só é possível com feedbacks eficazes e contínuos, tanto por setor quanto individual. Logo, o planejamento, a troca de experiências entre os gestores e o uso de tecnologias modernas são essenciais para dar suporte ao RH.

Também existem ferramentas que salvam os histórico dos feedbacks ao longo do tempo. Com elas, você pode acompanhar de perto a evolução dos colaboradores.

Reconhecimento

O reconhecimento pode ser uma consequência do engajamento. Este vem do alinhamento entre os objetivos organizacionais e individuais. Ele é obtido quando há sinergia entre as metas das duas partes, e elas se convergem para um mesmo caminho. Logo, para engajar uma equipe, é preciso criar confiança nela e credibilidade junto à empresa, o que pode ser obtido por meio de feedbacks assertivos que envolvam:

  • Reconhecimento;
  • Elogio da performance;
  • Instruções eficazes para melhorar o desempenho.

A partir do momento que o colaborador vê que os seus objetivos individuais estão alinhados com os objetivos organizacionais ele vê sentido e propósito no que está fazendo, o que pode, sim, aumentar o engajamento.

Ainda de acordo com a pesquisa da Hubspot, 69% dos trabalhadores afirmaram que trabalhariam com mais afinco se os seus esforços fossem mais bem reconhecidos pelas empresas. O reconhecimento é muito importante porque faz com que o propósito seja percebido com mais facilidade pelo colaborador.

Com isso, ele se engaja mais nos processos da empresa. Um time engajado é capaz de trabalhar melhor e ter soluções mais criativas. Por isso, o feedback é tão importante, pois é capaz de direcionar melhor o trabalho e o desenvolvimento.

Nesse último caso, é importante utilizar metodologias como o People Analytics, que ajudam a embasar a argumentação. Foi assim que o Google melhorou os seus resultados, e não é por acaso que ele se mantém na lista de melhores empresas para se trabalhar.

Retendo talentos

A retenção de talentos acontece como uma consequência do feedback. No entanto, não adianta adotar as melhores técnicas se falta o mais importante: equilíbrio. Ou seja, é preciso usar o feedback corretamente para que não se torne fonte de disputas na empresa.

De acordo com uma pesquisa da Harvard Business Review, cerca de 40% dos movimentos internos de trabalho realizados com profissionais de alto desempenho acabam falhando. O motivo? A maioria das equipes de gerenciamento tropeça muito quando tenta desenvolver sua próxima geração de líderes e acabam cometendo vários erros, dentre eles: assumir que colaboradores potenciais estão altamente envolvidos na empresa e não vinculá-los às estratégias corporativas.

Encorajando novas ideias

A avaliação do trabalho de um colaborador é, na teoria, um instrumento encorajador para as novas ideias, mas isso só acontece em uma relação de confiança, na qual a troca de feedbacks é construtiva e agrega com um clima positivo.

Ou seja, quando o colaborador sabe que não vai receber somente uma “avaliação”, mas sim um impulso para melhorar suas ideias e complementar suas propostas de inovação. Profissionais motivados, além de se desenvolverem com maior propriedade, conseguem prover soluções mais inovadoras à organização.

O uso do feedback regular ajuda nesse processo de descoberta de novas ideias. Conversas regulares sobre desempenho e desenvolvimento ajudam a trabalhar a competitividade.

Tanto é que, segundo um estudo da Harvard Business Review, cerca de 70% das multinacionais já têm buscado se adaptar a esse novo modelo de negócio. Empresas como a GE e IBM, inclusive, vêm adotando aplicativos e outros softwares que ajudam no feedback e inovação.

Estabelecendo a cultura organizacional

O retorno dado aos colaboradores têm um papel crucial no fortalecimento da cultura organizacional. Isso porque, no momento em que o funcionário o recebe, a empresa pode destacar os valores que espera que ele desenvolva.

A princípio, esse retorno precisa ser um processo, mas aos poucos, com o suporte do RH, pode ir se tornando um hábito, de forma que os gestores deem feedbacks constantemente para suas equipes. Ao transformar esse comportamento, há uma mudança de cultura, onde o feedback se torna um hábito inegociável, algo que todo mundo na empresa faz e não só aqueles gestores mais engajados.

E, agora que já destacamos a importância do feedback, é preciso saber usar algumas ferramentas que serão essenciais nesse trabalho, como a avaliação de desempenho. Conheça o ImpulseUP, sistema completo para Gestão de Desempenho!

Quais as características de um bom feedback?

Indicar caminhos

O feedback, principalmente o de desenvolvimento, permite que seja indicado qual o comportamento alternativo, qual caminho o colaborador deve seguir. Por exemplo, o gestor pode dar um feedback seguindo esse rumo de pensamento: “Você se atrasou, por isso não conseguimos começar a reunião no horário, agora ficamos sem conseguir discutir os tópicos A e B. De uma próxima vez não se atrase ou nos avise que não poderá comparecer no horário”. Apresentou o retorno e deu um caminho a ser seguido numa próxima oportunidade.

Demonstrar impacto

O feedback deve mostrar qual o impacto daquele comportamento, seja ele positivo ou não. Um exemplo muito recorrente com pessoas simpáticas é esse aqui: “Você sorri enquanto falo, isso faz com que a gente se sinta a vontade de conversar com você, muito bem, continue assim”. Parece simples, mas essa frase gera um impacto muito grande em quem a ouve.

Especificidade

Apesar do feedback positivo poder ser em grupo, é recomendado que os feedbacks de desenvolvimento ocorreram de forma individual. Um feedback de desenvolvimento em grupo pode ser visto como humilhante e expositivo, ou, até mesmo, nem chegar para a pessoa que deveria dentro do grupo.

Nesse momento mais privado, ser específico e direto com o colaborador é o caminho mais recomendado para que o processo seja eficaz. Mostrar exemplos concretos e pontuais pode alavancar o desenvolvimento de cada profissional da equipe.

Imediatismo

Quanto mais rápido o RH ou o gestor der o retorno para o colaborador, mais rápido a realidade pode melhorar. Além disso, ser imediato quanto a esse retorno faz com que o profissional resgate na sua mente a situação vivida com mais facilidade. Dar retorno sobre algo que aconteceu há um mês atrás, por exemplo, pode não causar tanto efeito. O ideal é dar o feedback no momento em que a ação foi feita, seja ela positiva ou negativa.

Vale ressaltar que a Avaliação de Desempenho é, sim, um momento de feedback, mas não deve ser usado sozinho. Mas por que? Porque os ciclos normalmente são anuais ou semestrais e deixar para dar feedback somente uma vez por ano ou duas, pode ser bem prejudicial.

Um exemplo simples que pode ser usado é de um colaborador que sempre atrasa na entrega de suas atividades. Se isso não for resolvido de imediato, pode trazer prejuízos – financeiros inclusive- para a empresa.

Alinhamento aos objetivos da empresa

Outro aspecto importante de um feedback bem estruturado é o seu alinhamento aos propósitos da empresa. Esse objetivo deve ficar bem claro para que o colaborador entenda onde o seu gestor e o RH quer chegar com esse retorno. Sendo assim, os feedbacks tem como finalidade desenvolver o profissional alinhando-o às metas empresariais.

Linguagem adequada

Uma linguagem adequada acompanhada de uma comunicação clara, com exemplos, faz com que o colaborador absorva com mais propriedade o feedback que receber. Importante lembrar que jamais deve haver ofensas nesse momento e que o foco deve ser nas ações do profissional e não em sua personalidade.

Como dar um feedback de melhoria?

De acordo com a revista Harvard Business Review, dar um feedback de melhoria pode ser uma fonte de ansiedade para muitos gestores. Isso porque, de acordo com a pesquisa, dois terços dos gerentes não se comunicam com seus colaboradores. 69 % dos gestores disseram que costumam se sentirem desconfortáveis ao se comunicar com sua equipe.

Mas isso não precisa ser assim. É possível aprender a transformar um feedback de desenvolvimento em uma experiência positiva, desde que alguns passos sejam seguidos. São eles:

  • Foco nas ações e não na personalidade do colaborador;
  • Exemplos concretos (como aconteceu, em que momento e o que isso resultou para a empresa);
  • Destacar o futuro (lembrá-lo de fazer diferente nas próximas vezes).

É importante salientar que o momento do feedback não pode ser pesado e precisa trazer e reforçar a perspectiva de futuro. Já traçar com o colaborador um plano de ação (PDI) para que ele consiga melhorar aquele comportamento, marcar um novo check point para sentarem e conversarem sobre o que já melhorou e ainda pode ser melhorado.

Acompanhamento de feedback

O acompanhamento de feedback funciona após a aplicação do processo de avaliação de desempenho e da estruturação de um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – específico para cada colaborador de acordo com seu relatório.

O ImpulseUp permite a configuração da plataforma para que somente o gerente/gestor envie feedback ou para que todos consigam enviar independente do cargo em questão. Isso depende, é claro, da cultura organizacional da empresa. Assim, os colaboradores conseguem acompanhar retornos positivos, neutros e negativos na plataforma, o que deixa a vida do RH organizada.

Um ponto a ser considerado sobre feedbacks é o seu impacto, que aumenta de acordo com a sua frequência. Isso acontece justamente porque o colaborador tem mais oportunidades de desenvolvimento ao longo do tempo.

Dessa forma, é possível combinar com os gestores da empresa que os momentos e cadastros de feedbacks devem ser recorrentes conforme as necessidades. É importante começar com algo processual, estabelecer “a semana do feedback” ou um “check point” dos gestores com seus colaboradores. No início o RH precisa mediar e garantir que aconteça, até que se torne natural e vire realmente um hábito.

Como avaliar um feedback?

Avaliar se o feedback foi eficiente é bem simples, basta olhar se o receptor foi impactado com base no seu comportamento. Por exemplo, se o feedback dado foi positivo, e o indivíduo manteve, e até mesmo intensificou, as atitudes elogiadas, então foi eficaz.

Mas caso o feedback tenha sido de melhoria, e este não se propõe a modificar seu comportamento, permanecendo no erro, logo o retorno não foi eficaz. Nesse caso, vale avaliar se o feedback foi feito da maneira correta e se não gerou margem para interpretações diferentes por parte do receptor.

Conclusão

Ao contrário do que parece, o feedback possui muitos pontos que precisam ser levados em consideração pelos gestores ou pelos próprios colaboradores em geral. Não é simplesmente falar o que se pensa, é preciso ponderar na comunicação e ser estratégico, não deixando o pessoal interferir nesse momento tão importante.