De acordo com um estudo da TINYpulse, 66% dos colaboradores não enxergam boas oportunidades de crescimento profissional no seu emprego atual. Um dos principais fatores levantados foi a falta de plano de carreira personalizado para cada um deles.
Enquanto algumas organizações fazem grandes iniciativas para criar uma cultura de desenvolvimento de carreira, como a Mckinsey e o Google, a maior parte das empresas simplesmente ignoram esse conceito. E mesmo grandes organizações, que possuem fortes programas de desenvolvimento, não estão conseguindo ter bons resultados.
A relação entre empresa e empregado mudou significantemente. No passado, muitas empresas podiam ignorar o desenvolvimento de carreira ou deixar que o colaborador se preocupasse com isso, mas esse cenário definitivamente acabou.
Muitos funcionários de alta performance estão deixando seus empregos em busca de desenvolvimento de carreira. E cada vez está mais fácil empresas encontrarem os talentos de seus concorrentes com uma simples pesquisa no Linkedin.
Mas o que é plano de carreira? Qual a sua finalidade? Como elaborar um? Qual a sua função no engajamento dos funcionários? Continue com a gente e descubra!
O que é um plano de carreira?
Quando se trata de planejar os próximos passos na vida profissional, o plano de carreira é uma das principais ferramentas. Ele funciona como um guia cujo roteiro descreve o caminho para o colaborador chegar onde deseja, sempre alinhado aos objetivos da empresa, é claro.
Esse programa de avanço é bem-vindo em todos os cargos da organização, principalmente naqueles que permitem alcançar a liderança. Como o plano de carreira vem com o estabelecimento de objetivos e critérios para a ascensão de carreira, isso acaba fortalecendo um valor de meritocracia para esse crescimento internamente.
Sendo assim, os planos de desenvolvimento e a meritocracia caminham juntas dentro de uma organização.
Qual a finalidade do plano de carreira?
Além de traçar um curso para os colaboradores e alinhá-lo aos objetivos da empresa, o plano de carreira também possui outras finalidades. Em uma empresa cujo plano de carreira não é bem definido, o RH pode enfrentar alguns problemas recorrentes e prejudiciais na organização.
Altas taxas de turnover, dificuldade para captar talentos no mercado, dificuldade para a retenção de talentos, falta de capacitação da mão de obra, falta de motivação e engajamento dos funcionários e baixa produtividade.
Esses problemas acabam se tornando uma barreira para que a empresa alcance níveis consideráveis de performance e produtividade. A causa desses problemas pode ser resumida em uma só: falta de perspectiva dentro da organização.
É justamente nesse ponto que a ação do RH na elaboração de planos de carreira faz toda a diferença. Ao planejar esse caminho com a ajuda do funcionário, o RH demonstra o quanto a empresa preza pela presença deste e que há planos futuros, de melhoria, para o colaborador.
Esse comportamento motiva toda a equipe e traz a tona a sensação de pertencimento e importância. Portanto, o plano de carreira é indispensável quando se trata de promover o desejo de aperfeiçoamento e melhoria de performance, gerando a motivação necessária para a concretização dos objetivos da organização.
Modelos de planos de carreira
Carreira horizontal
A carreira horizontal não conta com a possibilidade de crescimento em níveis hierárquicos, já que não existe esse tipo de divisão interna na organização. Sendo assim, todos os cargos acabam se estabelecendo no mesmo nível e por conta disso, existe a possibilidade de ascensão apenas das tarefas e das responsabilidades na posição que o colaborador ocupa.
No entanto, mesmo não existindo níveis hierárquicos nesse modelo, há a presença de benefícios. Por exemplo, caso o profissional aumente seu nível de performance, é possível o aumento salarial. Além disso, o próprio cargo traz um desafio, que com mais responsabilidade e novos escopos de atividade, isso acaba se tornando mais atrativo para o próprio colaborador.
Por isso, é fundamental trabalhar bem o desenvolvimento de metas e objetivos para que todos os colaboradores enxerguem como alcançar esse nível.
Carreira em linha
Esse modelo é o mais ‘engessado’ por conta das dificuldades de mudar de área. Nele, os cargos e níveis hierárquicos seguem um plano mais padronizado. Isso significa que, na maioria das vezes, as promoções são automáticas, por conta do tempo de serviço. Esse tipo de modelo pode ser encontrado, por exemplo, no serviço público e em instituições militares.
Carreira paralela
A carreira paralela é um modelo mais abrangente, com mais possibilidades para os colaboradores. A empresa, desde o momento do recrutamento, abre a oportunidade para que os colaboradores atinjam os cargos de liderança. Para isso, eles seguem em um ramo hierárquico separado, como é o caso dos trainees.
Carreira em Y
Existem ainda aquelas empresas que oferecem um cargo gerencial para os colaboradores que, com o tempo, de destacam nas suas funções. Mas por que isso ainda acontece? Porque existem aqueles funcionários que não se enquadram no perfil de liderança, mas que continuam crescendo e aperfeiçoando seus conhecimentos e portanto, se encaixam em um perfil mais especialista.
Essa vertente faz com que tenha uma bifurcação no caminho do colaborador, e esse caminho é a carreira em Y. Portanto, em alguns cargos, o colaborador encontra a possibilidade de seguir para um dos dois setores completamente diferentes: o de gerência ou de especialista.
Carreira em rede
Por fim, a carreira em rede apresenta uma variedade maior de cargos que o colaborador pode escolher seguir. Mas atenção! Esses cargos só poderão ser ocupados caso os colaboradores cumpram as metas estipuladas pela empresa.
Aqui, o gestor pode orientar as pessoas da sua equipe, de forma individual, e oferecer caminhos diferentes no momento do planejamento de carreira. Logo, os colaboradores também possuem autonomia de decidir qual rumo vão seguir. Isso gera uma conexão maior entre a empresa e o funcionário.
Como elaborar um plano de carreira?
Defina metas e objetivos
Para começar a estruturar o plano de carreira, é necessário estabelecer as metas e os objetivos de cada colaborador de acordo com a função atual e as pretensões de ambas as partes que foram acordadas no momento da contratação.
Vamos supor que Amanda, estagiária de administração, queira no futuro o cargo de diretora do departamento na empresa em que trabalha. Para isso, ela precisa desenvolver habilidades e competências específicas e se destacar como líder perante os colegas de trabalho.
Cabe ao gestor de RH, em conjunto com o atual líder, ao diagnosticarem essa pretensão, se unirem com a equipe e traçarem metas e objetivos para que Amanda seja efetivada e cresça na empresa. O ideal é estabelecer metas de curto, médio e longo prazo e trabalhar em cada uma delas de forma progressiva.
No entanto, é bom ter noção de que essas metas podem mudar conforme o funcionário se estabelece na empresa. Isso acontece quando este descobre novas habilidades e se sai melhor em uma outra função.
Pode acontecer também quando o funcionário entra em uma outra fase da vida e altera as suas prioridades. Por isso, é importante sempre manter o alinhamento com o colaborador e revisitar metas e objetivos traçados.
Avalie as habilidades e competências
Neste momento é hora de avaliar as habilidades e competências de cada colaborador contratado. Ser claro nesta etapa é essencial e pode poupar uma dor de cabeça futura.
A equipe de RH pode realizar um mapeamento de competências e avaliações de desempenho periódicas para ver como cada colaborador desenvolve as habilidades que ele precisa ter.
É válido que as informações sejam separadas conforme as habilidades e competências de cada um. Além de disso, é fundamental dar atenção também para aquelas que o colaborador não possui e as que precisa desenvolver. Ou seja, toda informação é bem-vinda e necessária para o crescimento dos funcionários dentro da empresa.
Ao final, é importante entregar o feedback dessas informações para os funcionários. Além de mostrar, com transparência e respeito, todos os pontos a serem melhorados.
No exemplo de Amanda, suas competências e habilidades seriam analisadas pelo RH. Este, por meio da avaliação de desempenho, percebe que ela possui uma comunicação muito assertiva e objetiva, mas que também é desorganizada quanto aos seus projetos, gerando às vezes, confusão.
Ao seguir com o feedback, Amanda explica que gostaria de se tornar líder no futuro e que está disposta a lapidar suas vantagens e desenvolver pontos que são necessários.
Plano de ação
No plano de ação é hora de colocar em prática tudo que foi escrito e analisado. É preciso definir quais ações serão tomadas e quais serão os prazos estabelecidos para que as metas e objetivos sejam alcançados com sucesso. É como ter um cronograma, com detalhes, de tudo que precisa ser feito.
Retomando o exemplo de Amanda, a estagiária de administração, anteriormente foi traçado o objetivo e as competências, certo? Aqui, em consonância com esses atributos, o gestor de RH possui a tarefa de colocar no papel, passo a passo, as etapas que farão com que a Amanda atinja seu objetivo, que também é interessante para a empresa.
No prazo de um ano, o gestor de RH pode optar por livros e técnicas para que Amanda desenvolva sua organização de forma gradual. Além disso, pode indicar os treinamentos necessários para que ela alcance um cargo de liderança no futuro.
Assim, cada curso, palestra e workshops serão escolhidos a dedo para que o colaborador siga seu caminho profissional. O mesmo acontecerá com as metas a médio e a longo prazo. Ter um plano de ação é recomendado para que as metas sejam realizadas, por isso, aposte nisso com a equipe.
Como o plano de carreira auxilia no engajamento dos funcionários?
Almejar sonhos e conquistas profissionais faz parte da realidade de muitas pessoas nas organizações. Quando a empresa oferece plano de carreira, o funcionário enxerga uma oportunidade real de crescimento profissional.
A partir daí, ele se enxerga como peça-chave para o desenvolvimento da empresa e adentra ao propósito da mesma. Essa mudança de percepção deixa o colaborador muito mais engajado nos seus projetos e atividades, entregando uma performance diferenciada e consequente aumento de produtividade.
Por isso, o engajamento dos colaboradores está diretamente relacionado ao plano de carreira.
Qual o papel do RH?
Como as empresas mais modernas vão continuar com a árdua competição por talentos do mercado, algo precisa mudar. Colaboradores de alta performance normalmente são aqueles com mais foco em desenvolvimento de carreira. E esses profissionais precisam que a empresa invista no seu crescimento para mantê-los por mais tempo.
Sem dúvida, essa questão vem pressionando as organizações e os gestores de RH. Afinal, se investirem de forma correta, conseguem trazer vantagens competitivas perante seus concorrentes com planos de carreira personalizados.
É fato que, no mercado de trabalho atual, os colaboradores não ficam mais na mesma empresa por 25 anos. De acordo com uma pesquisa realizada pela Catho Online, 50% dos profissionais estão há pelo menos 2 anos em seu emprego atual e 25%, há mais de 5 anos. A maioria, jovens principalmente, acredita que um período de pelo menos 2,3 anos na mesma organização seja adequado.
Contudo, se o RH trabalhar mais próximo desses profissionais no desenvolvimento das suas carreiras, é possível ter um controle melhor dessa relação.
Ter mais conhecimento sobre as verdadeiras aspirações dos colaboradores possibilita agir em função disso. Algumas plataformas de RH conseguem apoiar o colaborador individualmente a definir seu plano de carreira e alinhar esses anseios pessoais com as necessidades da organização.
O plano de carreira pode ser realizado em excel e, com as ações definidas, há a possibilidade de incluir PDIs na plataforma e acompanhar sua evolução através de avaliações de desempenho.
Dessa forma, é possível fazer uma gestão do conhecimento que alinhe os interesses individuais do profissional, mas que seja ao mesmo tempo alinhado às competências para o sucesso do negócio.
Em paralelo, para apoiar o desenvolvimento desse profissional, o RH precisa fornecer novas formas de aquisição de conhecimento. Preferencialmente, de maneira virtual para não elevar demais os custos de manter toda a organização engajada no seu plano de carreira.
Esse acesso fácil aos recursos de desenvolvimento pessoal é o fator que possibilita a organização realmente amparar um planejamento de carreira onde os colaboradores se mantém sempre engajados.
Como a tecnologia apoia o desenvolvimento de carreira?
Uma coisa podemos dizer: não existe uma solução tecnológica única que apoie o planejamento e desenvolvimento de carreira de qualquer organização. Esse processo requer uma personalização profunda e uma capacidade de motivar cada colaborador individualmente com base em seus interesses, habilidades e aspirações.
Somente através de softwares avançados essa tal personalização se torna possível. Esses softwares trazem dados inteligentes acerca das necessidades de desenvolvimento e possibilidades de carreira do colaborador. Com isso, é possível que haja um direcionamento mais assertivo do RH e dos gestores.
Este é um excelente recurso para gerentes e equipes de RH que querem criar planos de carreira personalizados, sugerir onde os funcionários podem ir em suas carreiras – e criar caminhos inteligentes para ajudá-los a chegar lá.
Podendo assim alinhar as aspirações de carreira com oportunidades disponíveis – inclusive em recolocações de carreira no mesmo nível hierárquico mas em outros departamentos ou regiões, evitando que esse profissional deixe a empresa.
Os softwares de Gestão de Talentos podem ajudar o funcionário a:
- Assumir mais protagonismo do seu desenvolvimento de carreira,
- Enxergar um caminho mais transparente rumo ao crescimento;
- Transformar o ambiente em promotor do seu desenvolvimento;
- Ser reconhecimento pelo seu trabalho diário;
- Identificar seus pontos de melhoria e seus pontos fortes;
- Enxergar múltiplas formas de crescimento dentro da empresa;
- Encontrar recursos de aprendizagem necessários para crescer dentro da organização.
O resultado é um colaborador mais engajado e motivado na organização. E uma área de recursos humanos com mais informação e poder de agir de forma alinhada com as demandas da organização e os anseios dos talentos.
Conclusão
Engajar os colaboradores pode parecer uma tarefa quase impossível, mas com a implementação do plano de carreira, o RH pode despertar o funcionário em prol do propósito que a organização entrega.
Uma ferramenta de gestão de talentos como o ImpulseUP pode auxiliar o RH no acompanhamento da performance da equipe, com PDIs, feedbacks e avaliações de desempenho automatizadas.
Agora que você já sabe tudo sobre o plano de carreira, é hora de aprender um pouco mais sobre um tema que caminha junto a este: a avaliação de desempenho. Com ela, é possível analisar, de fato, todas as competências e habilidades dos colaboradores. Descubra como colocar em prática neste artigo aqui.
