Muita coisa está errada nos atuais sistemas de avaliação de desempenho. Há algum tempo, colaboradores de diversas empresas reclamam do ciclo anual de revisão de performance e da matriz de pagamento de bônus por meritocracia.
Além disso, muito tem sido falado, tanto na mídia quanto no mundo acadêmico, sobre a ineficiência desse processo. Na realidade, quando falamos de processos tradicionais de gerenciamento de desempenho e competências, quase todo mundo concorda que:
- Todos da empresa estão insatisfeitos com ele (tanto gerentes quanto empregados).
- Ninguém o faz direito (apesar de todo o esforço e investimento das empresas em treinamento).
- Ele simplesmente não funciona: o desempenho dos trabalhadores não melhora e os resultados esperados não são observados.
Apesar de todos observarem que há problemas, poucas organizações identificam quais são os pontos que estão errados e que precisam ser melhorados. Neste artigo vamos listar os 5 principais pontos.
1 – O ciclo anual de estabelecimento de metas e avaliação não acompanha o ritmo atual dos negócios
A maioria das empresas estabelece as suas metas de negócios no início do ano e as avaliam no final. As avaliações de performance dos seus empregados também segue essa regra. Todos nós sabemos que a dinâmica dos mercados varia bastante em uma janela de tempo menor que um ano.
Um novo competidor, uma mudança na legislação (algo extremamente comum no Brasil), um produto que torna-se obsoleto ou até mesmo uma mudança brusca na demanda por um produto são fatores que podem e devem mudar as prioridades e metas de uma organização. Metas estabelecidas hoje podem já não fazer mais sentido estrategicamente para uma organização daqui a três meses.
Assim como as metas de uma organização, as metas individuais dos seus colaboradores devem ser flexíveis para evitar que eles continuem remando na direção contrária à direção atual da empresa, apenas com o intuito de cumprir as suas antigas metas individuais, que já não estão de acordo com as metas da organização.
A indústria de software é um excelente exemplo. Ela é tão dinâmica que metas estipuladas uma vez por ano tornam-se rapidamente ultrapassadas se não forem reavaliadas frequentemente.
Se essas metas não são revisadas com uma certa regularidade, as empresas correm o risco de perderem oportunidades valiosas, desperdiçando tempo com tarefas e tecnologias irrelevantes.
Conclusão
Usar um processo estático de estabelecimento de metas e revisá-las apenas uma vez por ano não funciona no mundo de hoje. Se a sua empresa usa esse padrão, vários problemas estão acontecendo:
- Seu método de definição de metas está sendo ignorado.
- Seus colaboradores estão provavelmente fazendo uma nova priorização das metas deles por conta própria.
- Sua empresa está perdendo oportunidades valiosas para se reajustar, respondendo à mudanças de mercado.
Neste artigo você encontrará mais informações sobre avaliações de desempenho no tempo certo.
2 – Feedback pouco frequente
Imagine o seguinte cenário: um colaborador descobre durante a sua avaliação de performance que o seu gerente ficou desapontado com algo que ele fez há 11 meses. Ao invés de discutir aquela situação no momento em que ela aconteceu, o colaborador só entende o que se passou muito depois, o que não permitiu que ele corrigisse o seu comportamento nem que ele fizesse ajustes durante o ano que passou.
O gerente fica desapontado, o empregado se sente confuso e sem poder fazer nada. A situação não é boa para nenhum dos dois.
Os seus colaboradores devem receber feedback sobre como o trabalho deles está sendo visto pelos outros regularmente. Esperar até o final do ano para fazer isso significa perder oportunidades de melhorar.
A própria evolução do trabalho transformou as expectativas dos nosso colaboradores, que querem sempre evoluir como profissionais, demandando feedback contínuo e frequente. Esse fato reforça o diagnóstico que conversas sobre o desempenho devem ser frequentes e que feedbacks anuais ou semestrais não bastam.
Conclusão
Colaboradores não devem receber feedback apenas uma vez ao ano. Isto não só prejudica a performance e produtividade de uma equipe, como também causa desengajamento dos colaboradores. Se a sua empresa ainda faz isso, você está correndo os seguintes riscos:
- Seus colaboradores com baixo desempenho acreditam que estão bem e não tentam melhorar.
- Seus colaboradores de alto desempenho ficam em dúvida sobre a percepção dos outros em relação ao trabalho dele e se desmotivam.
- De uma forma ou de outra, você acaba por não obter o máximo dos seus colaboradores.
Leia este artigo com 7 dicas sobre como dar feedback para sua equipe e comece a fazer ajustes hoje.
3 – As avaliações de desempenho tradicionais não ajudam os colaboradores a crescer e evoluir
Nós sabemos que a maioria das empresas usam o processo tradicional de avaliação de performance com notas e classificação por um motivo simples: orientar as decisões sobre como distribuir os bônus (Programa de Participação nos Lucros e Resultados). Mas esse método provoca a desmotivação dos seus colaboradores e demandada um tempo valioso dos seus gerentes.
Uma razão melhor para fazer avaliações de performance é ajudar os seus colaboradores a melhorar as suas habilidades e tornarem-se melhores profissionais com o passar do tempo. Boa parte do engajamento dos funcionários depende da gerência, por isso, estes devem ter conversas constantes sobre os seus objetivos de carreira, desenvolvendo novas habilidades e traçando os seus caminhos para o sucesso.
No entanto, na maior parte das empresas, essas conversas simplesmente não acontecem. Ou, se elas acontecem, elas são vistas como um meio para se atingir o mais importante: ficar bem classificado e receber o máximo de bônus possível.
Conclusão
É melhor investir o tempo dos gestores para estimular o crescimento, desenvolvimento e engajamento de longo prazo dos seus empregados. Se você ainda utiliza o processo tradicional:
- Você está perdendo 1 ano de ações corretivas.
- Você está desperdiçando o tempo dos seus gestores.
- Você está perdendo oportunidades valiosas de inspirar, engajar e motivar os seus colaboradores.
Veja aqui uma série especial com 5 dicas para repensar a avaliação de desempenho da sua empresa.
4 – Fazer uma classificação de performance desmotiva e reduz o engajamento dos colaboradores
Acontece que a descrença no processo de avaliação de desempenho e no ranking de classificação não é apenas uma opinião sem fundamento. Ele é baseado em neurociência.
De acordo com um artigo de estratégia empresarial, usar números para avaliar o desempenho dos colaboradores pode criar uma reação negativa – um comportamento “lute ou seja demitido” que causa ansiedade nas pessoas.
O artigo explica que “Esta resposta neural é igual àquela que acontece no fenômeno conhecido como ‘sequestro da amídala’, que acontece, por exemplo, quando você enfrenta uma ameaça física em um confronto com um animal selvagem.
Ele prepara as pessoas para reações rápidas e movimentos agressivos. Mas não é adequado para o tipo de conversa racional que permite que as pessoas aprendam e melhorem em uma avaliação de desempenho”.
Por exemplo, um funcionário típico que é classificado com um 2 (em uma escala de 1 a 3) fica imediatamente desmotivado, sabendo que outros foram classificados ainda melhores que ele. De acordo com o artigo, esses funcionários “podem não dizer nada abertamente, mas se sentem desprestigiados, e portanto mais propensos a ignorar feedback, reagirem contra metas de crescimento e rejeitar o exemplo positivo de funcionários considerados modelos de desempenho”.
Outra pesquisa mostrou que quando uma pessoa se sente ameaçada, a atividade diminui em certas partes do cérebro. David Rock, autor de “Your Brain at Work”, diz que quando isso acontece “os campos de visão das pessoas realmente diminuem, elas conseguem processar menos dados, e há uma restrição na criatividade.”
Conclusão
A maioria dos funcionários apenas olham os “números” e não prestam atenção à avaliação de desempenho nem à parte de desenvolvimento pessoal da discussão. Isto tem várias consequências:
- Os empregados não estão escutando nenhum feedback sobre o desempenho deles, porque o processo produz medo e incerteza.
- Os funcionários não recebem dicas úteis para o desenvolvimento pessoal.
- Gestores desperdiçam tempo tentando fornecer orientação construtiva em vão.
Uma boa ferramenta é a avaliação 360, que além de te dar um panorama completo, pode ser feita de forma anônima sem causar desgaste entre os colaboradores e gerência.
5 – As avaliações tradicionais e recompensas não tratam as pessoas como indivíduos
Na verdade, de acordo com Bill Kutik, um dos principais analistas independentes da indústria, a matriz de mérito-pagamento-aumento não tem nada a ver com meritocracia. Ele descreve essa matriz como uma forma das empresas controlarem o crescimento dos salários e do RH cumprir o seu papel tradicional de tratar todos igualmente.
Funciona da seguinte forma: todos os aumentos devem totalizar um padrão em toda a empresa (normalmente, um aumento de 2 a 3%). A ideia é direcionar o salário-base de todos para o mais próximo possível da média.
Em termos práticos, isso muitas vezes significa dar aos funcionários com salários abaixo da média aumentos maiores (muitas vezes independentemente do mérito) e àqueles com salários acima da média, aumentos menores (muitas vezes, sem relação com seus méritos).
Este “direcionamento para o meio” pode tornar o departamento de finanças feliz, mas os funcionários com melhor desempenho ficam frustrados porque não foram recompensados por seu desempenho excepcional, e podem sentir que em outra empresa eles podem obter melhores recompensas.
Embora esta abordagem tenha beneficiado empresas décadas atrás, ela não funciona mais agora. Especialistas em talentos de hoje incentivam as empresas a identificar os colaboradores de melhor desempenho, oferecer melhores incentivos para mantê-los e observá-los de perto para os concorrentes não roubá-los.
Conclusão
Seus funcionários com melhor desempenho merecem ser tratados de forma diferenciada do que os outros e não da mesma maneira. Se a sua empresa utiliza o processo de avaliação de desempenho tradicional, você pode estar desapontando os seus melhores trabalhadores. Por quê?
- Colaboradores de alto desempenho não querem ser tratados como a média dos colaboradores.
- Suas práticas de gestão de desempenho não estão refletindo personalização suficiente.
- Grandes segmentos da sua força de trabalho podem tornar-se desmotivadas e desengajadas.
Para melhorar esta situação, leia este artigo sobre como usar reconhecimento e recompensas para aumentar o engajamento.
