A avaliação de desempenho é um recurso fundamental na área de gestão de pessoas e para empresas que buscam crescer e se desenvolver de maneira estruturada e sistemática. Isso porque com esse artifício, é possível ajustar falhas e promover o aproveitamento do capital humano, incentivando o desenvolvimento profissional a favor da organização. Dada sua importância e valor, desenvolvemos um guia completo sobre avaliação de desempenho para que o RH domine o assunto e tire suas dúvidas sobre o assunto.
Basicamente, a partir de ferramentas específicas de avaliação de desempenho, o gestor consegue diagnosticar a performance dos colaboradores em determinado período de tempo e, a partir daí, verificar quais pontos devem ser melhorados, e, assim, o colaborador pode partir em busca de formas para melhorar esses pontos.
Ao mesmo tempo, a avaliação de desempenho também possibilita que os gestores tenham condições de tomar decisões mais assertivas em relação aos seus colaboradores, já que passam a entender melhor qual o perfil de trabalho de cada um.
Quer entender melhor como a avaliação de desempenho pode ser sua aliada no processo de gestão de pessoas? Continue a leitura e descubra! Nos próximos tópicos, iremos abordar tudo sobre:
O que é avaliação de desempenho?
Como fazer avaliação de desempenho?
Quais são os princípios da avaliação de desempenho?
Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?
Qual a importância da avaliação de desempenho?
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Como fazer uma avaliação de desempenho?
Quais são as ferramentas para avaliação de desempenho?
O que é avaliação de desempenho?
De maneira geral, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como objetivo medir o nível da performance de um colaborador ou de uma equipe em relação ao conjunto da empresa. É um processo que engloba etapas de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo.
São analisados aspectos como sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho, comportamento, dentre outros pontos estratégicos para o cargo e para a empresa como um todo. Com os resultados, gestores e colaboradores podem traçar, inclusive, planos de desenvolvimento individual (PDI) e trocar feedbacks para o desenvolvimento e alcance de melhores resultados.
Durante a avaliação de desempenho, o gestor deve avaliar diferentes critérios de performance. A partir disso, é possível identificar pontos de melhoria, necessidades de treinamento ou até mesmo a realocação do colaborador para outras funções e áreas em que suas características e competências profissionais possam ser potencializadas.
Para que a avaliação de desempenho seja de fato estratégica, é importante levar em conta, para além de aspectos comportamentais, o alcance das metas organizacionais estabelecidas. Dessa forma, teremos um equilíbrio e uma visão sistêmica de quais são as características profissionais dos colaboradores e de qual resultado tem sido entregue para a empresa a partir dessas características.
A avaliação de desempenho também é uma forma de alimentar a área de RH com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc. Vale lembrar, que, nesse caso, é importantíssimo adotar um sistema que se adeque às necessidades da sua empresa e que seja compatível e coerente com a política organizacional interna, como é o caso do plano de cargos de salários, caso a empresa possua um.
Qual a importância da avaliação de desempenho?
Ao fazer uma avaliação de desempenho realmente eficiente, que traga informações relevantes, sólidas e tangíveis, os gestores obterão insights valiosos para o crescimento da organização, a começar pelo desenvolvimento de seus colaboradores, seus ativos mais valiosos.
Sobre as vantagens para o colaborador, por meio da utilização da avaliação de desempenho, ele tem a oportunidade de conhecer mais sobre o seu perfil profissional, notando seus pontos fortes e de melhoria para então desenvolvê-los. Assim, o profissional passa a se ver valorizado, desafiado e em constante evolução, o que o motiva a trabalhar com mais afinco e produtividade.
Ao mesmo tempo, os gestores de RH começam a ter condições de tomar decisões mais assertivas em relação aos seus colaboradores. Isso porque passam a entender melhor qual o perfil de trabalho de cada colaborador. Dessa forma, torna-se viável novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores, além do oferecimento de bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.
A empresa também consegue identificar lacunas de conhecimento dos seus colaboradores. Ao ter conhecimento das competências e áreas que mais precisam de intervenção, o RH tem o poder de facilitar o desenvolvimento das pessoas por meio de treinamentos e capacitações. Essas abordagens certamente irão resultar em mais produtividade, engajamento e motivação, o que consequentemente diminui as taxas de absenteísmo e turnover.
Vale destacar que as avaliações por si só não trazem benefícios, elas trazem resultados e geram análises, que serão utilizados e acompanhados em ciclos contínuos.
Quando a avaliação de desempenho passa a ser realizada continuamente, ela tem o poder de contribuir significativamente com o crescimento de cada profissional e, logo, da empresa.Sendo assim, é importante definir uma periodicidade para esse processo para que os colaboradores se engajem com ele.
Resumidamente, a avaliação de desempenho permite que:
- o colaborador entenda onde pode melhorar e se desenvolver de maneira eficiente;
- o RH e os gestores obtenham resultados precisos e úteis para tomar decisões assertivas;
- a empresa tenha clareza de quais são as características dos seus colaboradores e de quais têm sido os resultados alcançados.
Quais são os princípios da avaliação de desempenho?
Antes de estruturar uma avaliação de desempenho, tenha em mente princípios como:
- Ter clareza de quais critérios serão avaliados (e se esses critérios são de fato estratégicos);
- Sensibilizar os colaboradores da importância da avaliação e engaja-los durante o processo;
- Analisar os resultados com cautela e critério;
- Utilizar os resultados para tomada de decisão;
- Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores os impactos das decisões que foram tomadas a partir da avaliação;
- Avaliar continuamente o desempenho.
Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?
Além de ser uma estratégia para desenvolver a equipe e reforçar os comportamentos valorizados pela empresa, a avaliação de desempenho pode ter diversos objetivos, tais quais:
- Mostrar de forma objetiva quais são os pontos que o colaborador precisa melhorar e auxiliar o gestor a implementar um programa de treinamento e de mudança de hábitos;
- Possibilitar aos funcionários a oportunidade de realizar uma discussão frequente com seu gerente sobre seus comportamentos, seu desempenho e suas competências no período;
- Proporcionar ao gerente uma forma de visualizar os pontos fortes e de melhoria de cada colaborador;
- Efetuar um histórico de desempenho do empregado para que seja usado como base para bonificações e reajustes de salário e para embasar possíveis mudanças de função ou promoções;
- Melhorar a interação do gerente com sua equipe e motivar os colaboradores;
- Gerar mais engajamento com as atividades que estão sendo executadas, mostrando o quanto elas se encaixam nos objetivos da empresa;
- Adequar O perfil do colaborador em termos comportamentais para que ele gere um maior impacto na empresa;
- Fugir de um alto índice de rotatividade e absenteísmo dos colaboradores para impedir desgastes de equipe e manter a credibilidade com os clientes.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Existem várias formas de aplicar o processo de avaliação de desempenho, que variam conforme a estrutura da empresa e da familiaridade desta com o hábito de trocar feedbacks.
Autoavaliação
Assim como o nome sugere, o próprio colaborador avalia o próprio desempenho. Normalmente, nesse caso, a empresa disponibiliza um questionário de avaliação de desempenho pré-definido conforme os objetivos da organização.
Depois da autorreflexão inicial, o gestor deve se reunir com aquele colaborador para avaliar as respostas. A partir daí, será possível elaborar planos de desenvolvimento individuais (PDI’s) que ajudarão o colaborador a desenvolver os pontos que precisam ser trabalhados.
Também é importante para observar se o colaborador se enxerga de maneira correspondente às impressões gerais tidas sobre ele. Por exemplo, se ele atribui uma nota bem menor do que o desempenho real no período, é bem provável que ele esteja se cobrando demais ou acumulando atribuições extras. Com isso, é possível alinhar às expectativas, realidade e traçar um plano adequado.
Um ponto a ser frisado é que não recomenda-se utilizar apenas a autoavaliação devido aos seus pontos negativos. Um deles é que grande parte dos colaboradores possuem a tendência de superestimar a sua performance dentro de determinado período. Não se sabe ao certo a razão desse fenômeno, mas provavelmente deve estar ligado a um medo de sofrer consequências negativos a partir do resultado alcançado.
Caso seja feita apenas a autoavaliação, é imprescindível que os objetivos da avaliação sejam muito bem explicados e que se faça uma boa sensibilização e treinamento dos colaboradores para esse momento. Além disso, quando apenas a autoavaliação é feita perde-se uma visão sistêmica da performance do colaborador por meio do feedback de avaliadores externos. Sendo assim, sugere-se que não seja feita apenas esse tipo de avaliação, mas que os pares, gestores e subordinados (quando houver) também avaliem o colaborador.
Avaliação 90º ou direta
Nesse tipo de avaliação, o gestor juntamente com o auxílio do RH definem as competências ou outros critérios a serem avaliados. A partir disso é possível fazer uma análise da performance dos colaboradores de cada equipe.
A participação do gestor é muito importante tendo em vista que é ele quem tem contato direto com as atividades desempenhadas pelo funcionário e, por conta disso, tem uma visão mais sistêmica do desempenho dele. Essa é uma estratégia interessante pois é uma forma de aproximar o gestor do colaborador, empodera o gestor e o responsabiliza de fato pela gestão da sua equipe.
Dessa forma, o gestor, com o apoio do RH, fica responsável pelo suporte e gestão da sua equipe, tais como pela orientação, capacitação, aconselhamento, fornecimento de informação e equipamento, definição de metas e objetivos que devem ser alcançados e ainda pela cobrança de resultados. Ao mesmo tempo, o colaborador deve desempenhar a sua função, apresentar os resultados e cobrar os recursos necessários.
De todo modo, é importante o intermédio do RH nesse processo para garantir uma avaliação imparcial e transparente. Isso porque pode acontecer do gestor dar boas notas para toda a avaliação caso goste do funcionário, ou o contrário, caso tenha acontecido algo que prejudicou o relacionamento interpessoal.
Avaliação 180º ou conjunta
Esse modelo envolve o gestor e seu subordinado, que fará a autoavaliação.
O formulário de avaliação deve ser preenchido individualmente por cada parte e, após isso, eles podem se reunir para que haja uma discussão dos pontos comuns e divergentes. Dessa forma é possível entrar em um consenso e elaborar planos para que o desempenho do colaborador esteja de acordo com o esperado.
Vale lembrar que essa forma de avaliar será mais eficiente caso haja uma troca de feedback constante entre ambos, como uma maneira de dar mais transparência na relação dos dois, e não haja qualquer falta de consenso no processo de avaliação de desempenho em si. Sem contar que é uma forma de dar flexibilidade ao processo, já que oportuniza o diálogo como crescimento do colaborador, o que reduz a hierarquia rígida e inflexível de autoridade dentro da empresa.
Avaliação 360º
Neste tipo de avaliação de desempenho, participam desde o gestor, colegas, pares, colaboradores e até os clientes e fornecedores. Todos se avaliam e geram insumos para o RH trabalhar em ações de desenvolvimento ou treinar os funcionários de forma mais direcionada. Por isso, essa abordagem costuma ser bem completa.
É a oportunidade ideal de compreender não apenas a performance individual, mas também a relação entre os colegas, o que permite desdobrar ainda mais insights para o crescimento do setor e da empresa como um todo.
A Avaliação 360º costuma ser aplicada em empresas que já têm mais experiência e maturidade com o processo, além de uma cultura de feedbacks melhor estruturada.
Avaliação por clientes
Se um colaborador está diretamente ligado ao contato com o cliente, é interessante que o próprio cliente dê um feedback. É indispensável saber o que o cliente achou do contato que teve com a empresa.
Ter ciência de como os clientes se relacionam com sua marca pode melhorar a sua fidelização. Afinal, quanto melhor for o serviço, maiores serão as chances de conquistar essas pessoas e ainda garantir boas recomendações.
Nesse caso, é necessário elaborar um questionário — de preferência breve e objetivo — com perguntas sobre o atendimento e o contato com a empresa para que o cliente responda. Ele foi bem atendido? As dúvidas foram esclarecidas? A equipe foi proativa? O produto ou serviço é passível de ser recomendado?
Enfim, como cada empresa possui suas necessidades, formatos e objetivos diferentes, não existe a avaliação de desempenho ideal. É preciso analisar o quão familiarizada com o processo está a instituição e ver qual é o processo mais adequado para a empresa.
Por exemplo, se sua empresa nunca realizou uma avaliação de desempenho, talvez seja interessante realizar uma avaliação 90º em que só o gestor irá avaliar o subordinado. Caso haja já uma maior abertura para esse tipo de processo ou mesmo uma cultura de feedback bem estruturada, talvez seja bacana investir uma avaliação 360º em que todos irão avaliar e ser avaliado.
É importante sempre levar em conta também a política de pessoal, as características dos cargos envolvidos e quais são os objetivos da avaliação em si.
Como fazer uma avaliação de desempenho?
1. Mapeamento de competências
O mapeamento de competências é o processo de entender as competências dos colaboradores já atuantes na empresa e como potencializá-las em diferentes cargos ou funções de forma benéfica para a organização.
Quer saber como fazer um mapeamento de competências? Clique aqui!
Esse processo serve como base para a criação de avaliações de desempenho pois com ele, as avaliações podem se tornar cada vez mais assertivas e objetivas. A partir daí, será possível mensurar a contribuição de cada pessoa por meio da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função.
2. Defina objetivos
Antes de tudo, é importante definir o objetivo da avaliação para ter clareza de como os resultados obtidos serão utilizados. A avaliação será utilizada para treinamento e desenvolvimento dos colaboradores? Promoção? Sucessão? Remuneração? Bonificação?
Sem um objetivo definido, fica impossível saber qual o melhor tipo de avaliação de desempenho para a empresa. Este é o ponto-chave do seu planejamento.
Uma dica importante em processos que envolvem só competências como critério de avaliação é não utilizar a avaliação de desempenho para treinamentos e processos que envolvem questões financeiras ao mesmo tempo, como remuneração e bonificação. Isso porque questões financeiras geram muitas expectativas na avaliação, o que pode gerar resultados enviesados. Por conta disso, recomenda-se, principalmente para esse tipo de objetivo, a utilização de metas e resultados como critério de avaliação, uma vez que são critérios mais objetivos.
3. Escolha o método
Com os objetivos definidos, será possível então partir para a escolha do modelo mais adequado para a sua empresa, seja um modelo mais simples, como a avaliação feita somente pelo gestor, seja uma avaliação mais complexa e completa, como a avaliação 360º .
É importante levar em conta também aspectos como tempo disponível, recursos financeiros, tamanho da equipe e competências do RH no momento da decisão.
4. Estruture os questionários de avaliação de desempenho
Talvez uma das partes mais importantes no processo de avaliação de desempenho é a criação dos questionários. Afinal, ele será como uma espécie de mapa para orientar os seus colaboradores e também os gestores.
Com ele, será possível saber o que perguntar, quais aspectos serão explorados e qual vai ser a dinâmica de cada avaliação.
Apesar de já existirem vários questionários e modelos prontos, não é aconselhado utilizá-los, pois, é muito provável que os critérios abordados na avaliação possam não condizer com a real cultura e necessidades da empresa. O ideal é utilizar os modelos apenas como inspiração e personalizar seu próprio questionário dentro da proposta e objetivos da empresa.
De todo modo, independente do modelo de questionário escolhido, é importante que ele aborde temas como competências técnicas relacionados a função, competências comportamentais e metas de desempenho.
No momento de elaborar o questionário, recomenda-se seguir o seguinte passo a passo:
- Defina os objetivos claramente
- Pense em como obter respostas honestas
- Estruture o questionário
- Escolher uma escala de classificação
Inclusive, temos um artigo que explica justamente como montar o formulário de avaliação de desempenho ideal. E outro que explica como escolher a escala da avaliação de desempenho adequada.
5. Comunique os colaboradores e líderes
É importante sempre tornar o processo de avaliação de desempenho o mais transparente possível, transmitindo a mensagem com clareza, objetividade e transparência. Vale destacar os benefícios que o processo trará para todos, o que também garante o engajamento dos colaboradores.Isso pode ocorrer por meio de comunicados, e-mails ou mesmo com reuniões presenciais.
Uma boa opção, nesse sentido, também seria investir em endomarketing, criando um laço maior entre colaborador e empresa, fazendo com que os funcionários se sintam bem em seu ambiente de trabalho e também visando alinhar e desenvolver um sentimento de comprometimento de todos nas novas estratégias e diretrizes ditadas pelo mercado.
6. Aplique a avaliação de desempenho
Após seguir todos os passos descritos, ponha a mão na massa e aplique a avaliação de desempenho.
Nesse primeiro momento, o processo pode servir como um bom teste, mas não necessariamente para posicionar os resultados. Sendo assim os resultados devem ser monitorados e deve ser investigado o que deu certo e o que poderia ser feito de diferente para o próximo ciclo
A periodicidade da avaliação de desempenho também deve ser pensada com cautela. Uma boa opção para tornar esse processo familiar é inserir essa frequência na agenda de todos, para que o evento seja, assim, parte da cultura da organização, e da qual todos devem participar com engajamento.
7. Analise e dê feedbacks para todos
Após a finalização do processo, o trabalho do RH não acabará, muito pelo contrário, só estará começando! O gestor deverá analisar os resultados, realizar um diagnóstico e ainda montar um relatório definitivo sobre o que foi coletado. Inclusive, o software da ImpulseUP possibilita que você trabalhe com os dados da sua avaliação de forma fácil, agrupando, filtrando, ordenando e gerando gráficos e dashboards que revelam como sua empresa está e o que precisa ser melhorado.
Com os resultados em mãos, é fundamental estruturar uma cultura de feedbacks. O ideal é que eles sejam repassados individualmente, de preferência, para que cada colaborador tenha a sua privacidade para entender o que foi avaliado e quais foram os resultados identificados.
Quais são as ferramentas para avaliação de desempenho?
Uma forma de estruturar esse processo com precisão e praticidade é utilizando as Planilhas Excel. No entanto, elas dão muito trabalho já que normalmente o gestor precisa enviar as planilhas para cada colaborador, depois colher os resultados individualmente e posteriormente unir os dados em uma única planilha, para montar um relatório. Ou seja, é um processo bastante demorado e cansativo.
Há ainda o Google Forms, serviço gratuito para criar formulários online, que por sua vez, é fácil porque é um software em nuvem e também pode utilizar um link para todos. Por outro lado, dá canseira na análise dos dados, porque o gestor tem que elaborar um relatório a mão também.
Felizmente, podemos contar com ferramentas que agilizam e documentam todo esse processo de avaliação de desempenho, dispensando a necessidade de planilhas, e-mails e sistemas complexos. Optar por essas ferramentas é uma forma de otimizar os processos e garantir resultados ágeis e precisos.
Essa agilidade permite que as avaliações possam ser feitas com maior frequência, e também possibilita uma detecção precoce gaps de competências dos colaboradores. Com isso, a empresa pode atuar na correção dos problemas de forma rápida e eficiente.
O ImpulseUP disponibiliza uma solução completa para a gestão de metas, de competências e de ciclos de avaliação de desempenho conforme à cultura organizacional de sua empresa. Com o software, é possível planejar, executar e analisar os resultados de ciclos de avaliação de desempenho de uma forma simples e consistente.
