A cada dia é mais complexo para as empresas formar bons líderes. Os desafios são grandes, mas é possível alcançar este objetivo. Para isso, é preciso desenvolver o pipeline de liderança.
Este modelo ajuda as empresas a se organizarem e a criarem um gerenciamento capaz de resolver problemas como, por exemplo, avaliar e identificar os indivíduos que estão preparados para uma possível sucessão nas organizações.
No artigo de hoje, vamos explicar o que é o pipeline de liderança e quais as regras básicas para se fazer um bom gerenciamento.
Além disso, você conhecerá duas empresas que desenvolveram essa prática e conseguiram ótimos resultados no seu desempenho.
O que é pipeline de liderança?
É um modelo criado pelo consultor RamCharam em parceria com Stephen Drotter e James Noel, que consiste em desenvolver a liderança tomando como base o perfil de cada profissional.
O pipeline de liderança avalia as potencialidades de cada pessoa (com o auxílio da matriz nine box, por exemplo) e foca em seus melhores pontos para planejar sua trajetória. Além disso, o próprio nome explica o conceito.
Imagine uma tubulação que se desdobra em várias bifurcações. Isso seria uma metáfora para que o pipeline de liderança pudesse, a partir de um ponto, gerar desdobramentos e transformações.
Nesse sentido, há seis transições fundamentais no processo de formação de liderança. Como organização, sua empresa deve ser estruturada de uma maneira que os líderes, para terem sucesso em sua posição, fiquem atentos aos seguintes pontos:
- Gerenciar a si mesmo >gerenciar outros
- Gerenciar outros>gerenciar gestores
- Gerenciar gestores > gerente funcional
- Gerente funcional > gerente de negócios
- Gerente de negócios > gerente de grupo
- Gerente de grupo > gestor corporativo
Que regras devem ser aplicadas para se ter um pipeline estável e confiável?
1. Foque no desenvolvimento
Essa é a regra fundamental do pipeline de liderança. É o que o planejamento e gerenciamento de sucessão deve ser: um sistema flexível orientado para as atividades de desenvolvimento, não uma lista de funcionários de alto potencial.
Ao pensar no planejamento de sucessão e no desenvolvimento de liderança, você tem o melhor de ambos: a atenção às habilidades para os cargos de alto nível junto com um sistema de educação que pode ajudar os gerentes a desenvolver essas competências.
Você precisa ter em mente que não se trata apenas de treinamento isolado.
Uma pesquisa realizada pelo Centro de Liderança Criativa em Greenshoro, Carolina do Norte, mostrou que muitas vezes as pessoas retornam ao escritório de tais eventos energizados e entusiasmados apenas para serem sufocados pela realidade do ambiente corporativo.
É mais eficaz você combinar treinamento em sala de aula com a exposição da vida real a uma variedade de empregos e técnicas, como tarefas especiais e rotação de trabalho.
É um aprendizado de ação que reúne um grupo de funcionários de alto potencial para estudar e fazer recomendações sobre um tópico, como se fosse para experimentar um novo modelo de negócios.
Para treinar sua equipe, você também pode utilizar a tecnologia. Isso é feito por meio da formação e-learning, que usa as mídias eletrônicas para o aprendizado promovendo cursos e atividades pela Internet.
Entre os principais benefícios dessa formação, podemos citar a redução de custos para a empresa e a aprendizagem mais rápida dos seus colaboradores.Veja mais em “6 benefícios do e-learning para sua organização”
Você também precisa saber que planejamento de sucessão e desenvolvimento de liderança são aliados naturais porque compartilham um objetivo fundamental: obter as habilidades certas no lugar certo.
2. Identifique posições de Linchpin
Ao considerar que o planejamento de sucessão se concentra em algumas posições no topo, o desenvolvimento de liderança acontece na gestão intermediária.
Ao unir essas duas funções em um único sistema, você permite às empresas uma visão de longo prazo do processo de preparação dos gerentes, mesmo daqueles que ainda estão abaixo do nível de diretor.
Dessa forma é possível desenvolver as competências e habilidades necessárias de acordo com as necessidades do negócio e de cada nível de liderança.
Os sistemas de gestão de sucessão precisam estar concentrados nas posições de linchpin, ou seja, nos trabalhos que são essenciais ao longo prazo para a saúde da organização. Eles são difíceis de preencher.
Em uma empresa de serviços profissionais, por exemplo, os parceiros que gerenciam setores industriais (como produtos automotivos e químicos), estarão em posições de liderança, assim como os parceiros que gerenciam setores emergentes, como a biotecnologia.
Ao monitorar o pipeline para esses cargos, as empresas focam em programas de desenvolvimento e asseguram um fornecimento adequado de talentos apropriados.
3. Tenha um sistema de sucessão transparente
Os sistemas de planejamento de sucessão foram envoltos em segredo como tentativa para evitar a motivação daqueles que ainda não estão preparados. A ideia é simples: se você não sabe onde está e fica em um nível baixo, você continuará se esforçando para subir de nível.
Este pensamento até que funcionou bem há algum tempo e os segredos tinham suas vantagens. Permitiam mudanças de última hora sem a necessidade de lidar com algumas reações indesejáveis.
Mas hoje, o contrato do colaborador é baseado nos seus resultados e atitudes, validados pela avaliação de desempenho. Dessa forma, as pessoas contribuem mais se souberem em que patamar estão, não é mesmo?
É por isso que é importante ter um sistema transparente de gerenciamento de sucessão, pois ele não é apenas sobre ser honesto.
Dessa forma o sistema passa a ser um fator motivador e traz clareza para que os funcionários saibam o que é necessário para avançar ao próximo nível.
Essa estratégia, aliada a um PDI (plano de desenvolvimento individual) de qualidade, contribui significativamente para a retenção dos talentos na organização.
Veja o exemplo da Eli Lilly. A empresa tem um programa de ação-aprendizagem semestral que reúne potenciais líderes selecionados por gerentes de linha e pelo departamento de recursos humanos, para se concentrar em uma questão comercial estratégica escolhida pelo CEO.
Ao todo, 18 funcionários com potencial executivo participam do programa.
A iniciativa fornece experiência de desenvolvimento para os funcionários, que ajudam a resolver vários problemas estratégicos e assim aprenderem o que é preciso para ser um gerente geral.
4. Analise o processo regularmente
Quando você analisa o desenvolvimento da liderança e o planejamento da sucessão, as métricas para avaliar seu sucesso se tornam um assunto de longo prazo.
Já não é suficiente saber quem poderia substituir o CEO. Em vez disso, você observa se as pessoas certas estão se movendo no ritmo certo para os empregos corretos.
O objetivo final é garantir uma lista de candidatos para o melhor trabalho.
Você também precisa saber quem é, onde estão e quais vagas estão sendo preparadas para evitar o aumento de candidatos que não estão preparados.
Entretanto, você precisa se certificar que os funcionários de alto potencial têm opções suficientes. Os herdeiros reais podem esperar pelo trono, mas os herdeiros corporativos têm muitas outras oportunidades.
5. Verifique as métricas do plano de sucessão
As métricas do plano de sucessão também ajudam a empresa a identificar lacunas de forma mais ampla, como por exemplo, quantos candidatos capacitados há em seu quadro de colaboradores e desses, quantos poderão assumir os principais cargos da organização.
Um exemplo disso é o Bank of America. O CEO Ken Lewis se encontra pelo menos uma vez ao ano com os 24 melhores executivos da empresa com o objetivo de avaliar a organização, inclusive o pipeline de talentos.
Um dos principais resultados dessas reuniões é que foi possível saber se as pessoas indicadas para os cargos de liderança estavam realmente em seus devidos lugares e se existia algum problema relacionado à gestão do negócio.
Com esses encontros também foi possível identificar as pessoas que impulsionarão o crescimento da empresa nos próximos dois anos e o que fazer para atingir esse objetivo.
Agora que você já sabe o quanto o pipeline de liderança é importante para sua empresa, poderá investir no processo de gerenciamento, não é mesmo?
Portanto, envolva seus diretores executivos e os demais funcionários e faça a organização que você representa crescer ainda mais!
Gostou do nosso conteúdo? Como você tem organizado a formação de lideranças na sua empresa? Escreva para a gente nos comentários!
